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解除勞動協議時用人單位支付給勞動者的經濟補償金或則賠付金的多少，一方面取決于在公司工作時間的長短，另一方面則取決于月薪資數額。

法律規定月薪資為勞動者辭職前十二個月的平均薪資，但對于加班費、病假薪資等是否統計在內并沒有明晰規定，本文來就以上問題進行剖析。

加班費是正常工作之外的額外收入，假如記入月薪資似乎會提升月薪資數額。這么假如病周末間薪資記入月薪資會怎樣影響月薪資數額呢？

病假薪水有多少？

病假薪資該發多少，全省并沒有統一的標準，僅僅規定不得高于當地最低薪資標準的80%，這個數額是交納個人四險一金以后的數額。

以上海為例，《上海市企業薪資支付辦法》對病假薪水的領取標準作出了具體的規定。

廣州A公司工作的小剛，月薪資為一億元，已連續工作滿5年，假如請病假才能領到多少病假薪資呢？

1、確定病假薪資基數

首先要看小剛的勞動協議或則集體協議中有沒有約定病假薪水的基數，有約定從其約定；假如沒有約定，則根據月標準薪水的70%確定。

也就是說小剛的勞動協議中若果約定了病假薪資基數為5000元，則月薪資再高一直依照5000元作為病假薪資基數。而假如沒有相關約定，則以月薪資一億元的70%，即7000元作為病假薪資基數。

2、確定打折比列

確定了病假薪資系數后，還要看請病假的時間長短。病假6個月以內是一個標準，超過6個月后是另一個一個標準。

假如小剛請病假6個月以內，因連續教齡為5年，則打折系數為80%。若勞動協議約定病假基數5000元，則病假月薪資為4000元（5000元×80%）；若無約定則病假月薪資為5600元（7000元×80%）。

假如小剛請病假6個月以上，因連續教齡滿3年及以上，則打折系數為60%。若勞動協議約定病假基數5000元，則超過6個月部份的病假月薪資為3000元（5000元×60%）；若無約定則超過6個月部份的病假月薪資為4200元（7000元×60%）。

因為病周末間職工并不能為公司形成效益，大部份情況下，職工病周末間的收入都是有較大幅度縮水的。假如病周末間薪資記入月薪資，會增加月薪資數額。

加班費是否記入月薪資？

司法實踐中，加班費是否記入月薪資各地存在分歧。

上海、深圳等地覺得應該包括加班費。2017年上海市中級人民法庭、北京市勞動人事爭議仲裁委員會擬定的《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》與2009年《深圳市高級人民法庭關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見(試行)》均明晰抒發了此觀點。

而北京則覺得不應當包括加班費。《上海市法院刑事法律適用問答(2013年第1期)》認為應以勞動者的正常工作時間薪資為估算基數，而加班薪資不屬于正常工作時間內的勞動酬勞。

醫療期間是否剔除？

司法實踐中，估算月薪資是否剔除病周末間也存在較大差別。

湖南、廣東等地多覺得月薪資應是勞動者正常工作期間的平均薪資，應將醫療期間給以剔除北京市病假工資，以職工休病假前提供正常勞動的十二個月勞動酬勞估算月薪資。

而廣州、上海等地多覺得月薪資是勞動者實際工作狀態下的平均薪資，包括病假、事假等非正常期間在內，病假薪資同樣記入月薪資。

須要注意的是各地的司法觀點并不是一成不變的北京市病假工資，例如北京前幾年還有裁定是支持剔除醫療期的，這幾年又多不剔除了，若果涉及相關糾紛一定要查詢當地近日的裁判案例。

律師說法

病假薪資、加班費是否記入經濟補償金的月薪資，因法律沒有做出明晰規定，各地的司法實踐并不一致，須要結合當地的裁判口徑能夠做出合理判定。

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