更新時間：2021-06-25 13:25:13作者：admin2
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優先股是相對于普通股而言，主要指在利潤分紅及剩余財產分配的權利方面優先于普通股。優先股是公司的一種股份權益形式，持有這種股份的股東先于普通股股東享受分配，通常為固定股利。
??在學校待遇差距可能不大。最核心的問題是，到學校一般看重的是工作相對輕松，工作很穩定，沒失業危險。但是人事代理不太穩定，你最好問清楚有沒有事業編制。有編的教師不需要交養老保險，退休后拿退休金，和工作時差不多，甚至更多；人事代理的需要交養老保險，退休后那養老金，養老金可很少啊，只是全社會平均水平。
?? 很多高校都對新進入其內部工作的職工實行人事代理制度。而且，這些人目前絕大部分集中在碩士這個層次。如果是博士的話，則不實行人事代理。對于實行人事代理的人員，要和高校簽訂聘用合同，合同的期限從1年到3年不等。同時，人事代理人員的檔案、工資關系、社會保障關系等都由高校委托教委人才交流中心進行管理。
??但是，黨團關系依然要轉入高校相應的黨團支部。合同到期后，如果高校和人事代理人員不再續簽合同，則雙方不再有任何關系。 很多高校之所以對碩士實行人事代理制度，而對博士依然延續傳統的事業編制，究其原因有以下幾點。同時，這些原因也構成了人事代理制度的特點。
?? 第一，伴隨前幾年高等院校大規模擴招，高校的師生比例失調，教師隊伍急需擴大。一開始，由于博士稀少，高校教師隊伍擴充的目標就主要盯在了碩士身上。開始的幾年，碩士進入高校還可以享受傳統的事業編制，他們的名字還會出現在教育主管部門的高等院校教師名冊上。
??后來，碩士也急劇擴招，市場供應旺盛甚至相對過剩，而畢業的博士人數也逐年擴大。于是，高校就逐漸把“擴軍”的目標轉移到了博士身上。但是，博士畢竟還比較稀少，招收博士依然較為困難。可是高校教師編制有限，為了日后能夠為博士進入留出空間，同時也要緩解眼下的人員缺口，所以，很多高校便對碩士實行起人事代理制度了。
??這樣，新近招收的碩士既不用占用高校事業編制，為更高層次的人才流出位子，又有效地緩解了高校的人員需求，所以，人事代理制度大受歡迎。 第二，人事代理制度有效地減輕了高校的用人成本。進入傳統的事業編制的教師，如果不出特大事故，即使平時在教學科研上有個磕磕絆絆，也不會被辭退。
??同時，事業編制的教師的生老病死全部都由高校和財政擔負起來。但是，人事代理的教師就不同。高校會像公司一樣，為他們繳納社會保障費用，會從高校自己的賬戶上為這些人員支付工資。這個群體與教育行政主管機關的在編教師名冊沒有任何關系，他們只和其工作的高校有關系。
??如果這些人在平時的工作中稍有錯誤，他們就要擔心高校是不是會解除和其簽訂的聘用合同。他們也會擔憂，等到合同到期的時候，高校是不是還會和其續約。高校也會在自身經濟狀況良好的時候維持聘用，在財政縮緊的時候辭掉這批人。這種十分靈活的用人方式，被很多經濟學家認為是中國多年來經濟可以保持高速增長的原因之一。
?? 綜上，高校中的人事代理制度將教師分為兩個群體，用形象的比喻說，那就是進入傳統事業編制的教師就好像是“正規軍”，而人事代理教師就如同“游擊隊”、“民兵”、“土八路”。用中國勞動領域的術語稱，那就是前者是“正式工”，后者是“臨時工”。正是這一特點，直接導致了人事代理人員的各種顯性和隱性危機。
?? 首先，在目前以及今后很長時間內中國勞動力市場供明顯大于需的情況下，由于擔心合同被解除和日后合同的續訂問題，所以人事代理人員普遍不敢對院系的事務直言不諱的發表意見，而是變得謹小慎微。在這種謹小慎微的過程中，高校的教學科研紀律得到了有力的保障，但是人事代理人員的思想和言論的自由也同時受到了極大的限制。
??這和高校提倡思想自由格格不入。 其次，高校可以抓住人事代理人員的這種“天生的弱勢”，在某些待遇上采取歧視性措施。例如，參加科研學術會議的名額、晉升高級職稱的人選等等。而人事代理人員礙于“保住”飯碗的考慮，未必敢對高校的做法提出強烈的異議。 再次，即使人事代理人員兢兢業業的完成了工作任務，他們頭上的緊箍咒依然不能去除。
??隨著博士供應的增加，高校今后的錄用人員將只能是博士，這對提高高校教師整體學歷水平無疑是一件好事情（但是也不能絕對，因為有很多博士的語言表達能力和教課能力實在讓人不敢恭維。也有很多博士，雖然頭頂著博士學位，但是其科研能力甚至不如很多碩士）。如果，人事代理人員不能在段時間內取得博士學位，那么等到高校院系新進入的博士越來越多、師生比平衡之后，高校很可能就會對尚未取得博士學位的人事代理人員實行“一刀切”似的裁員。
?? 復次，一旦不能和高校續訂合同，那么人事代理人員將可能會面臨再就業的難題。勞動者在勞動市場上競爭力如何，取決于幾個因素：學歷、工作經驗、年齡、社會閱歷等。在學歷上，這個群體不占劣勢。但是，在目前高學歷人員越來越多的情況下，他們也不再像其剛剛畢業時那樣占有或多或少的優勢。
??在工作經驗上，這個群體有著較為豐富的高校教學科研經驗。但是，這個工作經驗如果不用在尋找高校工作領域，那么其價值大打折扣。畢竟，人家公司、企業等招收的是工作的員工，而不是天天給老板上課的先生。在年齡上，這個群體中的一部分人將會在工作一段時間后，失去當初的年齡優勢。
??在社會閱歷上，由于高校中的人際關系相對簡單，所以一旦踏入復雜的外部社會，如何適應就成為一個必須解決的問題。 另外，這里有必要區分一下“聘任制”和“聘用制”。前幾天，國家發布消息，明年開始在全國所有的事業單位中推行聘任制。這里的聘任制是指單位職工依然屬于事業編制，只是在具體的崗位實行聘任。
??例如，一位教授可能由于種種原因會被高校聘任在副教授的崗位上；一個助教可能被聘任到教學行政崗位上。但是，不管聘任到什么崗位上，都不是高校辭退職工或者接觸與職工的勞動關系，不會產生人事代理制度所發生的效力。事業編制人員在和單位的關系上依然穩定。可是，聘用制則不然，高校如果在合同期內不滿意該人員，可以通過付出微小代價或者不付出代價而解除該聘用合同。
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??在合同到期后，高校也可以非常主動地選擇不再續簽聘用合同，從而使人事代理人員“失業”。 同時，鑒于中國社會由來已久的正式工、非正式工之分，加上《勞動合同法》頒布后出現的種種令勞動者擔憂的現象，所以，在勞動力供過于求的情況下，人事代理人員身上潛藏著各種危機，不可不察。