更新時間：2021-06-10 07:17:55作者：admin2
建國以來，我國機關、事業(yè)單位工資制度主要經(jīng)歷了1956年、1985年、1993年、2006年四次制度改革。
一、1956年工資制度改革。
1956年之前，我國機關、事業(yè)單位多種工資制度并存，如貨幣工資制度（薪金制）、實物工資制（供給制）等。
1956年的工資制度改革，建立了職務等級工資制度，奠定了我國工資制度的基礎。此次工資改革表現(xiàn)為三個特點：
（1）取消了工資分配制度和物價津貼制度，直接以貨幣規(guī)定工資標準。
（2）統(tǒng)一和改進了工人工資等級制度，根據(jù)不同產(chǎn)業(yè)工人生產(chǎn)技術的特點，建立了不同的工資等級。
（3）改進了企業(yè)職員和機關工作人員和職務等級工資制度；按照職務的高低確定職務等級的劃分及工資標準。
此外，全國分為11類地區(qū)的工資標準，技術人員和行政人員分別規(guī)定工資標準，實行職務等級制。如：行政人員分為30個等級；機關中的技術人員分為18個等級；科學研究人員、高校教學人員實行13級工資制等。
二、1985年工資制度改革
1985年的工資制度改革是我國進行的第二次全國工資制度改革，改革包括國營企業(yè)工資制度改革和機關、事業(yè)單位工資制度改革兩個方面。此次工資制度改革中機關、事業(yè)單位工資制度改革表現(xiàn)為以下主要內(nèi)容：
（1）國家機關、事業(yè)單位行政人員、專業(yè)技術人員均改行以職務工資為主要內(nèi)容的結構工資制，按照工資的不同職能，將工資分為基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資四個部分。
（2）為鼓勵中小學校和中等專業(yè)學校、技工學校的教師、幼兒教師和護士長期從事本職業(yè)，除按規(guī)定發(fā)給工齡津貼外，另外分別加發(fā)教齡津貼和護士工齡津貼。
（3）建立了正常的晉級增資制度；每年根據(jù)國民經(jīng)濟計劃的完成情況，適當安排國家機關、事業(yè)單位工作人員的工資增長指標。
（4）建立了分級管理的工資體制。
詳細內(nèi)容見中發(fā)[85]9號。
三、1993年工資制度改革
1、1993年的工資制度改革是我國進行的第三次全國工資制度改革，此次工資制度改革表現(xiàn)為以下特點：
（1）國家機關、事業(yè)單位分別執(zhí)行不同的工資制度，機關干部、機關工人、事業(yè)單位管理人員、事業(yè)單位技術人員及事業(yè)單位工人分別執(zhí)行各自的工資標準。
（2）引入競爭、激勵機制，工資的增長與年度考核掛鉤。
（3）工作人員的工資隨著國民經(jīng)濟的發(fā)展有計劃地增長，隨著生活費用價格指數(shù)的變動而調(diào)整，并在此基礎上制定了正常的增資制度。
1993年機關事業(yè)單位工資制度改革的目的是：根據(jù)改革開放和建立社會主義市場經(jīng)濟體制的要求，貫徹按勞分配原則，克服分配中的平均主義，逐步使工作人員的報酬與其實際貢獻相一致，建立起符合機關、事業(yè)單位各自特點的工資制度與正常的工資增長機制。這次工資改革，機關與事業(yè)單位在工資制度上相互分離，實行了不同的工資制度。
主要文件：《國務院〈關于機關和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問題的通知〉》（國發(fā)〔1993〕79號）和《國務院辦公廳〈關于印發(fā)機關、事業(yè)單位工資制度改革三個實施辦法的通知〉》（國辦發(fā)〔1993〕85號），從1993年10月起執(zhí)行。
2、1993年工資改革之后，國家機關、事業(yè)單位工作人員的工資結構如下：
（1）機關干部實行職務級別工資制（簡稱職級工資制）；由職務工資、級別工資、工齡工資、基礎工資四項構成。
（2）機關、事業(yè)單位的工人分別執(zhí)行技術等級（職務）工資制和普通工人崗位工資制。
機關技術工人執(zhí)行崗位技術等級（職務）工資制，其崗位技術等級（職務）工資由崗位工資、技術等級（崗位）工資、獎金三項構成。
事業(yè)單位技術工人技術等級（職務）工資由技術等級（職務）工資和崗位津貼兩部分組成。
普通工人由崗位工資、工人獎金兩項構成。
3、1993年工資改革的主要內(nèi)容
（1）機關實行職級工資制。分別由職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資四個部分組成。
A 、職務工資，工作人員按擔任的職務確定相應的職務工資，并隨著職務及任職年限變化而變動。連續(xù)兩年在年度考核稱職以上的，可在本職務工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次。
B 、級別工資，機關工作人員級別共分十五級，其工資按工作人員的資力和能力確定，工作人員在原級任職期間連續(xù)五年考核稱職或連續(xù)三年考核優(yōu)秀的，在本職務對應的級別內(nèi)，晉升一個級別。
C 、基礎工資，基礎工資是按大體維持工作人員基本生活費來確定的，數(shù)額為每人每月 90 元。各職務人員均執(zhí)行相同的基礎工資。
D 、工齡工資，工作年限每增加一年，工齡增加一元，一直到退休當年止。
（2）事業(yè)單位實行不同類型的工資制度。
事業(yè)單位由于行業(yè)多，情況比較復雜，工作性質(zhì)和特點也不相同，按照情況相似又便于管理的原則，實行不同類型的工資制度，對專業(yè)技術人員分別實行五種不同類型的工資制度。
事業(yè)單位管理人員執(zhí)行職員職務等級工資制、專業(yè)技術人員執(zhí)行各類專業(yè)技術職務工資制；其標準工資由職務工資（固定工資）和事業(yè)人員津貼（活工資）兩項構成。
事業(yè)單位人員津貼以編制部門核定的全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類型的預算管理形式來確定不同的津貼比例。全額撥款單位固定部分70％，活的部分30％；差額撥款單位固定部分60％，活的部分40％；自收自支單位根據(jù)單位的經(jīng)濟效益情況核定，活的部分一般不超過50％。
（3）機關事業(yè)單位工人工資制度
機關工人實行崗位技術等級工資制，其工資由崗位工資，技術等級工資和獎金三部分組成；普通工人實行崗位工資制，其工資由崗位工資和獎金兩部分組成。
事業(yè)單位的技術工人實行技術等級工資制，其工資包括技術等級工資和崗位津貼兩部分。普通工人實行等級工資制，工資分為等級工資和津貼兩部分。
四、2006年工資制度改革
2006年工資制度改革是新中國成立以來第四次大的改革，與以往歷次工資制度改革相比，這次改革涉及內(nèi)容較多，主要有四個方面，一是機關公務員實行職務與級別相結合的工資制度：二是事業(yè)單位實行崗位績效工資制度；三是完善機關事業(yè)單位的津貼補貼制度；四是調(diào)整機關事業(yè)單位離退休人員待遇。
1、關于公務員職級工資制度改革
一是改革工資制度和清理規(guī)范津貼補貼相結合。這次改革公務員工資制度，從一開始就與清理規(guī)范津貼補貼緊密結合。清理規(guī)范公務員津貼、補貼，既是規(guī)范公務員的收入分配秩序，也是為改革制度創(chuàng)造條件。目的是通過改革建立嚴格的國家統(tǒng)一的工資制度，通過規(guī)范秩序促進嚴肅紀律，建立起新的收入分配機制，為今后繼續(xù)深化改革奠定基礎。因此，這次改革不是簡單地增加工資。一方面，在清理津貼補貼、摸清底數(shù)的基礎上，結合公務員職級工資制改革，將一些地方和部門的部分津貼補貼納入基本工資，適當提高基本工資占工資收入的比重，優(yōu)化公務員工資收入結構。另一方面，對津貼補貼進行規(guī)范，合理確定水平，科學規(guī)范項目，分類分步調(diào)控，嚴格監(jiān)督管理，為規(guī)范公務員和事業(yè)單位工作人員工資收入分配秩序奠定基礎。
二是簡化基本工資結構，增強工資的激勵功能。將公務員現(xiàn)行基本工資結構由職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資四項構成簡化為職務工資、級別工資兩項構成，同時，合理設計工資標準，既保證低職務人員適當?shù)墓べY標準，又適當加大不同職務、級別的工資差距。職務工資主要體現(xiàn)公務員的工作職責大小，一個職務對應一個工資標準，為體現(xiàn)崗位職責的差別，領導職務和非領導職務對應不同的職務工資標準。級別工資主要體現(xiàn)公務員的資歷、職務和工作實績，每一級別設若干個工資檔次，公務員根據(jù)所任職務、德才表現(xiàn)、工作實績和資歷確定級別和級別工資檔次。解決原來切塊偏多、功能重疊的矛盾，更好地發(fā)揮各部分的作用。適當拉開不同職務級別之間的工資差距，進一步理順工資關系，更好地體現(xiàn)公務員的職責和貢獻大小。
三是適當向基層傾斜。我國公務員絕大部分在縣以下基層單位工作和擔任科級以下職位，為了鼓勵廣大基層公務員安心本職工作，緩解都去擠職務這個“獨木橋”的矛盾，公務員職級工資制改革方案中采取了相應的傾斜措施。主要包括：適當加大不同職務對應級別的交叉幅度，將公務員對應的級別數(shù)由現(xiàn)行15個增加到27個，各職務對應的級別數(shù)相應增加，科員、辦事員從現(xiàn)在對應的6個級別增加到對應9個級別，副科級從現(xiàn)在對應5個級別增加到對應8個級別，給低職務公務員提供了充分的級別晉升空間。加大級別工資的比重，使晉升級別對提高工資發(fā)揮更大的作用。實行級別與工資等待遇掛鉤，使公務員不晉升職務也能提高待遇。這樣既緩解了因職數(shù)限制而晉升職務難的問題，又體現(xiàn)了堅持條件，解決的面更為合理、適度的問題。
四是完善正常增資辦法，實現(xiàn)工資調(diào)整的制度化、規(guī)范化。結合公務員基本工資結構的調(diào)整，相應調(diào)整公務員正常晉升工資的辦法。公務員晉升了職務，相應提高職務工資和級別工資；累計兩年和五年年度考核合格，可以晉升一個工資檔次和級別工資等級。按照公務員法規(guī)定，要建立工資調(diào)查制度，定期進行公務員工資水平的調(diào)查比較，為調(diào)整公務員工資標準提供科學依據(jù)。今后，國家將根據(jù)工資調(diào)查比較的結果，結合國民經(jīng)濟發(fā)展、財政狀況、物價水平等情況，適時調(diào)整工資標準。
在改革公務員職級工資制度的同時，相應完善機關工人工資制度。技術工人現(xiàn)在實行崗位技術等級工資制，基本工資由現(xiàn)行技術等級(職務)工資、崗位工資、獎金三項構成。由于獎金沒有發(fā)揮應有作用，這次適當調(diào)整機關工人的級別工資結構，取消獎金，簡化為技術等級(職務)工資和崗位工資兩項構成。技術等級(職務)工資根據(jù)技術水平高低確定，一個技術等級(職務)對應一個工資標準。崗位工資根據(jù)工作難易程度和工作質(zhì)量確定，按初級工、中級工、高級工三個技術等級和技師、高級技師兩個技術職務設置，分別設若干工資檔次。普通工人級別工資由現(xiàn)行崗位工資、獎金兩項構成簡化為崗位工資一項構成。同時，相應制定了機關工人從現(xiàn)行工資制度過渡到新工資制度的套改辦法。
2、關于事業(yè)單位崗位績效工資制度改革
針對事業(yè)單位現(xiàn)行工資制度崗位因素體現(xiàn)不足、簡單與機關對應、收入分配政策不完善、調(diào)控機制不健全等突出矛盾和問題，這次事業(yè)單位的收入分配制度改革是為了適應深化事業(yè)單位改革的需要，逐步建立起宏觀上注重公平，微觀上體現(xiàn)激勵，關系合理、秩序規(guī)范的崗位績效工資制度。改革的主要特點有以下五個方面：
一是與深化事業(yè)單位體制改革相適應。事業(yè)單位收入分配制度改革是事業(yè)單位整體改革的重要組成部分，與事業(yè)單位分類管理、人事制度、財務制度、養(yǎng)老保險制度等改革密切相關。這次事業(yè)單位收入分配制度改革，在內(nèi)容和方法步驟上，都充分考慮了相關配套改革的要求和進程，既有利于深化收入分配制度改革，也有利于推動事業(yè)單位其他各項改革。
二是建立體現(xiàn)事業(yè)單位特點的收入分配制度。事業(yè)單位在功能性質(zhì)、資源配置、管理方式、用人機制等方面都不同于機關，收入分配制度改革必須體現(xiàn)自身的特點，進一步實現(xiàn)與公務員工資制度脫鉤。新的崗位績效工資制度，在制度模式上，突出崗位、績效的激勵功能，工作人員的收入與其崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻相聯(lián)系，事業(yè)單位的總體收入水平與單位完成社會公益目標任務及考核情況相聯(lián)系，充分調(diào)動工作人員積極性，促進事業(yè)單位不斷提高公益服務水平。在運行機制上，適應事業(yè)單位聘用制和聘期管理的需要，工作人員按考核結果實行每年增加一級薪級工資。崗位績效工資包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。
崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責和要求，是基本工資的主體部分。與事業(yè)單位聘用制度改革和崗位管理相適應，根據(jù)各崗位的特點，在現(xiàn)行各職務序列基礎上，分別對專業(yè)技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位設置不同的崗位等級，對同一層級專業(yè)技術崗位進行適當細分，以體現(xiàn)不同崗位等級之間的差別，實行“一崗一薪，崗變薪變”。為使事業(yè)單位工作人員能根據(jù)本人崗位執(zhí)行相應的工資，做到“對號入座”。
薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，實行“一級一薪，定期升級”。根據(jù)實際運行需要，對專業(yè)技術人員和管理人員設置65個薪級，對工人設置40個薪級，對不同崗位規(guī)定不同的起點薪級，每年考核合格，可升一個薪級工資。基本工資中增設體觀資歷因素的部分，是應近年來事業(yè)單位工作人員的普遍要求而設置的，薪級工資的設置，就是有利于工作人員經(jīng)考核隨工作年限的延長而增加工資，鼓勵大家做好本職工作。
績效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，主要體現(xiàn)工作人員工作業(yè)績和實際貢獻。在基本工資外設置績效工資，有利于進一步加大事業(yè)單位搞活內(nèi)部分配的力度，增強工資的激勵功能。國家對績效工資進行總量調(diào)控，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)享有分配自主權，使績效工資與工作人員表現(xiàn)、業(yè)績相聯(lián)系，合理拉開差距，調(diào)動大家的積極性。同時，將績效工資總量與單位完成社會公益目標任務及考核情況相聯(lián)系，促進事業(yè)單位不斷提高公益服務的能力和水平，避免片面追求經(jīng)濟效益，忽視社會效益。
津貼補貼是補償職工在特殊工作環(huán)境下的勞動消耗，或特定條件下工作生活的額外支出。規(guī)范事業(yè)單位津貼補貼，是全面實施事業(yè)單位收入分配制度改革的重要方面，有利于規(guī)范事業(yè)單位分配秩序。由于事業(yè)單位津貼補貼項目多、資金來源復雜，規(guī)范工作難度較大，國家的初步考慮是，在一些有條件的地方和單位先行試點，在總結經(jīng)驗的基礎上，再逐步推開。
三是完善工資正常調(diào)整機制。事業(yè)單位在收入分配制度改革的基礎上，逐步建立適應事業(yè)單位整體改革要求的工資正常調(diào)整機制，在運行機制上體現(xiàn)了事業(yè)單位的特點；建立基本工資標準和津貼補貼標準的動態(tài)調(diào)整機制，使事業(yè)單位工作人員收入水平與國民經(jīng)濟社會發(fā)展相協(xié)調(diào)。
四是完善高層次人才的分配激勵約束機制。完善高層次人才收入分配激勵機制，是貫徹中央人才工作會議精神，體現(xiàn)尊重知識、尊重人才，鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造，增強自主創(chuàng)新能力，進一步加大對高層次人才的傾斜力度，使知識、技術、管理等生產(chǎn)要素參與分配的一項重要措施。通過進一步完善各項激勵措施，在繼續(xù)執(zhí)行政府特殊津貼的同時，采取一次性獎勵、建立特殊津貼、建立重要人才國家投保制度等措施，對部分急需人才實行協(xié)議工資、項目工資等靈活多樣的分配辦法，實現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報酬，充分調(diào)動高層次人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
五是建立分級管理體制，健全收入分配宏觀調(diào)控機制。為適應社會主義市場經(jīng)濟體制和分級管理財政體制的要求，這次改革要進一步明確中央、地方和部門的管理權限，分級管理、分級調(diào)控，完善收入分配調(diào)控政策，加強工資收入支付管理，進一步理順分配關系，規(guī)范分配秩序，充分發(fā)揮地方和部門在調(diào)控管理和監(jiān)督檢查等方面的作用，逐步形成統(tǒng)分結合、權責清晰、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、監(jiān)督有力的宏觀調(diào)控體系。