更新時間：2022-04-21 01:27:36作者：admin2
【問題分析】作為管理者，溫和管理和嚴格管理，是兩種不同的管理風格，威信和疏遠，是下屬對領導者管理的兩種應對態度。
管理的溫和會失去威信？管理的嚴格會導致疏遠？如果建立威信和導致疏遠這么簡單的話，那管理的問題就容易解決了。可事實上，管理沒有這么簡單。
一個領導在下屬心里有沒有威信，管理溫和會失去威信，管理嚴格會導致疏遠，其實都只是表象。一個管理者有沒有威信，下屬會不會疏遠領導，都是有多重原因導致的，絕對不是表面的管理風格看起來這么簡單。
那么作為管理者，到底是哪些因素會影響到自己的威信，導致員工的疏遠呢？
①作為管理者，是否品行端正，為人正直，是否具備人格魅力？沒有人格魅力的領導，何來威信而言？
②管理者是否有責任感，是否有擔當？管理者如果沒有責任感，管理的嚴格就能有威信嗎？
③管理者是否真的有過硬的管理能力，能幫助團隊完成任務，沒有能力的管理者，誰都不會打心眼里認同。
④管理者是否有原則性，是否為下屬提供了一個公平的職場環境？領導如果沒原則，下去內心怎么會敬重領導呢？
⑤管理者是否在為團隊爭取利益，有沒有損害團隊下屬的利益？一個不為團隊爭取利益的領導，怎么會有威信呢？
【鋒子觀點】管理者的威信和下屬的疏遠，絕對不是簡單的管理者管理風格的嚴格和溫和決定的。而是有管理者的多種因素決定。包括:①管理者的品行和人格魅力；②管理者的責任與擔當；③管理者有沒有過硬的管理能力；④管理者有沒有原則性；⑤管理者有沒有為團隊爭取利益。
一、管理者的人品，注定了領導者是否有威信的基礎。管理者，是團隊的領導和帶頭人。作為這樣一個被關注，有一定團隊地位的人，需要有作為人的良好品行和人格魅力，才能得到下屬最基本的認同。人品不行，領導的威信無從談起！1.人品，是每個人在這個社會立足的通行證，而領導的人品，會直接影響團隊的形象，沒有任何一個下屬，會認為自己領導人品不行很光彩。
A.在所有人際關系里，我們對他人的最基礎評價就是人品，人品是通行證，人品不行的人，沒有人愿意與之交往。
B.領導是團隊的標簽，是團隊的形象代言人，如果團隊領導人品不好，那么團隊形象是會直接被否定的。
C.而一個品行端正的領導，會讓團隊下屬有安全感，會對領導有信任感。這樣的領導，不管對下屬要求嚴格還是溫和，都能得到下屬的敬重。
2.人品不行的領導，會有很多的潛在可能性對團隊帶來無形的負面作用，間接影響到團隊發展。
A.人品不行的領導，德不配位，不容易在公司內部獲得資源支持，培訓支持，獎金支持，領導支持等等。這些都會間接影響部門發展。
B.人品不行的領導，由于人心不一，內部消耗大，工作效率效率低，也不太容易做出很好的成績，會錯失很多被認同的機會。
3.人品不好的領導，注定了下屬在跟領導溝通中是沒有信任感的，而領導如果又把個人思想強加給下屬，那么就會出現排斥心理。
人與人的溝通，只有以信任為前提的溝通，才是良性溝通，如果沒有信任，溝通反而就會成為矛盾激化的過程。而下屬對領導的不信任，就是排斥，何談威信？
【小結】因為領導人品不好導致的團隊影響，注定了人品不好的領導是沒有威信的，不管他是嚴格的管理風格還是溫和的管理風格，都改變不了事實。
二、管理者的責任和擔當，是下屬敬重領導的關鍵因素。一個沒有責任和擔當的領導，是無法扛起團隊管理的重任的，是無法在關鍵困難時刻挺身而出的，是無法獲得下屬敬重的，自然沒有威信而言。1.有責任和擔當的領導，能夠扛起團隊的重任，在壓力面前，不會輕易退縮，而是做團隊堅強的后盾和支持。
A.領導就是團隊里那個扛旗和吶喊的人，看似他輕松，但他其實承受壓力最大的一個，下屬可以只關注自己的分內任務，但作為領導，是整個團隊的任務壓力扛在肩上。
B.當領導是很多事情沒有退路的，因為自己后面還要一群跟著自己的伙伴，自己都退縮了，團隊就散了，損失就大了。
C.為了讓團隊有信心，領導一面承受著壓力，一面還要給團隊打氣，鼓舞士氣。這樣的情形下，也只有有責任有擔當的領導，才能做到。
2.有責任有擔當的領導，懂得團隊里所有發生的問題，都有自己的原因。絕不在團隊出現問題的時候甩鍋給下屬，把自己撇的干干凈凈。
A.有責任有擔當的領導，他們明白一個道理，作為管理者，所有的下屬都是自己管理的，不管是團隊里的任何問題，都有自己做的不到位的原因。
B.當下屬出現失誤的時候，不是把所有應該承擔的責任讓下屬承擔，而是跟下屬一起承擔，把問題最終解決。
C.有責任擔當的領導，在下屬犯了錯誤以后，除了解決問題這個層面，還會針對性的幫助員工分析問題的原因，幫助下屬成長，以后就可以減少此類問題的發生。
3.在團隊重大失誤面前，有責任有擔當的領導，會選擇一個人獨自承擔所有的后果。
在職場中所發生的事情，并不一定每次都是小事，當發生大的失誤的時候，有責任有擔當的領導，會選擇自己一個人去承擔，他們寧可以辭退自己的工作為代價，也不會讓下屬承擔任何一分責任。
【小結】有責任感和擔當的管理者，可以讓下屬內心觸動，被領導的氣魄所征服，這樣的領導，才是有威信的領導。而沒有責任沒有擔當的領導，只會被下屬所輕視、唾棄，毫無威信。
三、領導者的管理能力，決定了領導是否能夠從真正的業務層面給予團隊正確的方向和解決方案，關乎到具體工作的完成情況。只有真正有能力的管理者，才可以帶領團隊完成任務，才能讓下屬信服，才有威信。1.管理者的能力體現在對事物分析判斷的邏輯思維能力，對事物的決策力，對事物預判能力。
A.管理者的邏輯思維能力，決定了領導者對事物現象的理解深刻程度。只有能對事物本質做深刻理解的管理者，才能找到根本原因。
B.管理者對事物的決策力，是管理者在深刻認識事物本質以后，再結合自己的理解，可利用資源，給予一個最佳可行性方案。
C.管理者對事物的預判能力，是指在做了決策之后，領導者需有一個對可控和不可控因素之間做出的大概預估，并給于備案方案應對。
2.管理者的三種最重要能力，決定了一個團隊在面對具體工作過程中，可以多大程度的可行性，多大程度的規劃性，多大程度的可控性去完成任務。
A.沒有邏輯思維力的管理者，首先不能幫助團隊正確認知到工作中問題的深層次原因在什么地方。會導致團隊向毫無方向感的無頭蒼蠅亂撞。
B.沒有決策力的管理者，沒辦法給予團隊開展工作的具體方案，或者給予錯誤的方案，讓資源白白浪費，讓執行毫無意義。
C.沒有預判能力的管理者，不能對結果的好壞程度有一個相對靠譜的判斷，對意外情況就不能給予備選方案，會導致有時候所有的努力在最后關頭前功盡棄。
3.管理者的管理能力，是下屬最能直接在工作中感知到的，直接影響下屬在工作中的方方面面。
A.沒有管理能力的管理者，會讓下屬在工作中遇到各種難堪的問題，卻又沒有辦法解決，讓完成工作成為一件極其痛苦的事情。
B.沒有管理能力的管理者，在長期不能給予下屬正確方案的情況下，下屬會對領導產生否定和厭惡情緒，因為領導的錯誤指示，讓下屬的工作無意義，也無多大價值。
【小結】沒有管理能力的領導，既不能幫助團隊找到要解決的問題的根本原因，也給予不了解決問題的最佳方案，同時也不能給予意外問題控制的備選方案，這樣的領導是無法管理好團隊的，又怎么會得到下屬的信服，根本毫無威信。
四、管理者有沒有原則性，決定了管理者是否能給予團隊一個相對公平的職場環境、能否合理的分配資源、能否合理的考核、能否有一個不拉幫結派親小人的氛圍。做不好這四點的管理者，下屬都會否定。1.一個沒有原則性的管理者，給不了團隊一個相對公平的職場環境，讓努力無法公平體現。
A.領導者失去了原則性，就不能嚴格堅持公司的規章制度，出現管理者按照個人喜好厭惡來處理工作上的事情。
B.當管理者都不能堅持原則的時候，就會影響到團隊所有人對原則的漠視，團隊自然就沒有了一個公平的環境。
C.當公平無法體現的時候，就會反過來更加不遵守原則，進入惡性循環。
2.沒有原則的管理者，會造成資源分配的不合理，資源的分配以利益為驅動，而不是原則。
A.沒有約束和規則，資源的分配就無法合理，就形成了不合理分配。么必然就有人利益分配受損，形成矛盾。
B.資源的不合理分配，會增加下屬對領導分配原因的猜測，同時也會大大增加同級別下屬同事之間的摩擦。
3.沒有原則性的管理者，也無法對下屬的任務貢獻考核做到合理規范。
A.下屬的所有付出，其實都是為了一個結果，如果考核做不到合理，對下屬的付出是一種傷害。讓下屬對工作不再抱有進取心。
B.不合理的考核，還會影響下屬優秀人員的晉升之路，因為晉升表現不再是工作實際表現，而是由領導的喜好決定。
4.沒有原則的管理者，會把權利當做自己獲取個人利益的武器。
A.管理者一旦沒有原則性，就會導致手里的權利成為了自己貪婪的武器，可以利用權利，輕易的獲取他人需要努力才能獲得的利益。
B.管理者沒有原則性，還可能以損害搜刮下屬的利益，來增加自己的利益，讓原本下屬的利益，就因為自己有權利，而被自己占有。比如明明是下屬努力的結果，卻自己拿結果去向公司邀功，而下屬什么也沒得到。
5.沒有原則性的管理者，會導致團隊內部腐敗問題滋生，拉幫結派橫行，導致團隊小人當道，讓大多數下屬義憤填膺。
當領導沒有原則性的時候，一定就是“親小人”，那么團隊就會滋生拉幫結派，小人當道，讓原本想通過努力獲得升職加薪的人失去了機會。
【小結】當管理者沒有原則性的時候，就是團隊的一場災難，讓團隊失去了公平的職場環境，管理者還要利用手里的權利當做武器，作為自己獲取利益的拐杖，損害下屬利益，讓下屬無法忍受。
五、管理者有沒有為團隊下屬爭取利益，體現了管理者是否真的在乎下屬團隊的利益，側面說明了管理者心里有沒有裝著自己的下屬。不在乎下屬的領導，下屬為什么要在乎領導呢？不在乎領導，領導就沒有威信。一個只顧自己利益而不顧團隊利益的管理者，是把下屬當做自己的墊腳石，當做自己晉升的工具而已。
A.當領導者從不為下屬爭取利益的時候，下屬在心里會判定，領導明明可以幫團爭取卻不愿意去向公司爭取，那么這樣的領導壓根就沒把下屬放在心上，這樣的管理者是所有下屬的利益敵人。
B.當領導只顧自己利益，而不顧下屬利益的時候，下屬只會認為自己每天努力的付出是不值得，因為自己只是領導的一個工具。
2009年，我初入一家家電公司做市場推廣員，每個月分公司明明有很多政策，一些指標我們是完成了的，但主管就是不愿意把我們一些可以拿獎金的數據報上去，導致我們錯失了很多獎金。后來才知道，那些費用計入主管的費用考核，下屬多拿獎金，會導致主管費用比例上升，影響KPI考核。就為了考核，主管寧可犧牲下屬的獎金，也不原因犧牲一點點自己的考核。【小結】不能為團隊爭取利益的領導者，是團隊利益的公敵，是團隊利益損失的制造者，會讓下屬極度不滿，讓領導毫無威信。
【文章總結】一個管理者的威信，從來都不是因為他的管理風格是嚴格還是溫和決定的，而是領導者從內心深處有沒有被下屬認可決定。領導者是否有好的人品，是否有責任擔當，是否有過硬的管理能力，是否有原則性，是否為下屬爭取利益，才是決定因素。
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我是@武漢鋒子，一位有著世界500強工作經歷的10年職場老人，一起聊聊職場，聊聊套路。每天更多干貨分享，規則解析，職業規劃建議，歡迎來撩。