更新時間：2024-12-30 09:52:26作者：佚名
2010年的“六連跳”事件至今仍未平息。 4月17日，富士康2008級“新干部班”又因辭職合同中的“違約金”發生培訓糾紛。
“我們在公司辛苦工作了近兩年，直到離開富士康師級加薪，我們每個人仍然要繳納5500多元的所謂‘培訓費’，這是大多數新人月底薪的兩倍多。”但如果不交這個錢，戶口本、檔案就會被沒收。”組織近500人集體維權“培訓門”的胡彥卓（化名）在接受專訪時說道。 4月21日接受第一財經記者采訪。
“違約金”變身“培訓費”
所謂“新干部班”，是富士康對當年招收的應屆大學畢業生的統稱。富士康將新招收的應屆大學畢業生稱為“后備干部”；如果生產線上的線長、班組長、科長等管理人員出現空缺，“后備干部”將被“轉正”，擁有正式的管理崗位。
富士康對不同年份招收的新“后備干部”的稱呼也略有不同。例如，1999年、2000年應屆大學畢業生被稱為“世界干部”，2001年至2008年應屆大學畢業生被稱為“新儲備干部”。 2009年和2010年的課程被稱為“基本課程”。
胡彥卓是2008級本科畢業生，2008年群創700多名“新干部班”成員。群創是富士康科技集團旗下子公司。經過一系列收購整合，現已更名為奇美電子，是全球第三大液晶面板制造商。 2008年，富士康科技集團招募了約6000名新會員。
據胡彥卓介紹，2008年7月，群創光電700多名“新干部”一放下行李就被要求簽訂勞動合同，并被告知不簽協議就不安排住宿。合同期為2008年7月18日至2012年1月31日，總期限約3.5年，其中上半年為試用期。
同時，還要求“新干部班”簽訂另一份《新干部班專項培訓協議》。
“這份文件，富士康在我們校園招聘的時候并沒有提及，‘培訓門’的起因也來自這份培訓協議。”胡彥卓提交的相關協議顯示以下條款（見圖）。
顯然，富士康強大的法務部門或許已經預料到了今天可能發生的結果，所以在條款中規定不得提供付款憑證，且“乙方對該金額無異議”。
胡彥卓還了解到，由于勞動合同法2008年1月1日起施行，舊勞動法到期，富士康特意將“違約金”改為“培訓費”：“2007年新員工干班簽的合同是以‘違約金’的形式明確標明。”
按照勞動合同法的規定。 “培訓費的數額肯定大于違約金。富士康選擇用‘培訓費’而不是‘違約金’來界定辭職可能產生的賠償費用，顯然是為了公司利益最大化。” ”呼延灼說道。富士康2007年新干部班“違約金”總額為5000元，與2008年新干部班專項“培訓費”5000元相同；不同的是，2008年“新干部班”比2007年班人數多。 2500元的“成本”并沒有隨著合同履行時間的延長而減少。
四點異議與集體維權
胡彥卓憑借在大學學到的基本法律知識和查閱《勞動合同法》，對富士康要求支付的“辭職”金額提出四點反對。
首先，針對《勞動合同法》中提到的專項培訓及其費用問題，“新干部班”提出了入職時公司提供的7天培訓是否屬于專項培訓的疑問，以及要求看5000元發票和培訓費明細。
其次，針對《勞動合同法》中提到的服務期限問題，“新干班”詢問為何培訓費折算期限不按照合同3.5年或42個月計算，而是按照3年或36個月計算。轉換。
第三，《勞動合同法》只規定培訓費用必須補償，那么公司當時為“新干部班”簽訂的合同中2500元的費用有何法律依據？每月2500元為何不減？ “新干部”辭職會提前1個月通知公司，為何還需要支付賠償金？
第四，為什么社招人員離職時不需要支付這2500元？難道他們辭職后，公司就不再重新招聘來補充人手了？
此外富士康師級加薪，胡彥卓還對富士康“特訓”資質提出質疑。 “新干部班”認為，他們一開始接受的是“特訓”，只是數百人的公開培訓班，而這是富士康的義務。 ”
基于此，呼延灼夫婦發起了自己的“集體維權”。
4月14日，“興安辦”與富士康群康科技（群創光電大陸法人）人力資源部洽談培訓費用，明確表示“興安辦”不愿意支付如此大筆的賠償金。人力資源部當時的立場是：“我們不同意你的要求，如果你想采取法律行動網校頭條，公司會積極應對。”
與公司內部人力資源部門交涉失敗后，新任管理層找到富士康集團工會，希望工會能夠出面協調解決內部問題，這也有利于維護公司形象。但4月16日，“興安辦”收到工會通知，協商未果，建議“興安辦”走勞動仲裁之路。新的管理團隊想了解談判的一些細節，但工會拒絕透露。
在此情況下，“維權事件”進一步升級。個別員工辭職引發的不合理“培訓費”質疑開始升級為群創2008新班集體行動，各種維權QQ群開始建立。
4月17日，天涯網站上一則ID名為“富士康08新干部班”的帖子將“維權”情況進一步放大。
當日晚，除2008年新干部班維權QQ群外，還成立了富士康2010年“精英干部班”維權支持QQ群。
“培訓門”背后的“困境”
據第一財經記者調查，目前群創2008年新班的流失率約為30%。在各種離職原因中，招聘時未兌現承諾、缺乏發展空間、未來發展方向和個人意愿是主要原因。
“每年春節過后都是富士康辭職的高峰期，這個時候各種績效獎金和年終獎金大部分都已經發放完畢，雖然5月份的績效獎金有一半還沒有發放，但我們顧不了那么多。”呼延灼說道。
對此，富士康商業總部媒體辦公室主任劉坤指出，胡彥卓的說法不準確。劉坤表示，“年終獎”是年底一次性發放的，分為年底獎金一半和5月份一半。這實際上是富士康的“持續貢獻服務獎”。
不過，劉昆并未對2008年新干部班的“集體維權”發表評論。他表示，富士康工作的底線是規律，并在此基礎上依次安排“道理和規律”。集團員工與公司之間無法解決的問題，可以通過工會、勞動仲裁等部門進行維護。但由于他不熟悉具體業務組和人力資源部門的處理，因此無法給出答復。
然而，胡彥卓等人的維權過程恰恰表明，劉昆所說的上述舉措迄今為止均未見成效。
在校園吹風會上，富士康表示每年都會加薪，但2008年群創新干部轉正后才加薪； “集團還承諾了133、138等各種人才激勵政策，但我們的維權卻沒有人提及自己享受過上述激勵。”胡彥卓說。
所謂133、138，就是富士康對處級干部的激勵政策。 138政策規定，在富士康工作滿12年的人員，可享受公司分配的住房或等額現金獎勵。
顯然，呼延灼目前并沒有享受到這樣的待遇。然而，一位享受這種待遇的富士康集團總部外圍部門的員工告訴第一財經記者，盡管總部極力挽留他，但他最近還是辭職了。
“我的想法是繼續進行編程之類的技術培訓，以后可以當經理帶領程序員。但是富士康的信息維護根本培養不了技能。公司有強大的IT操作系統，我們作為助理做的事情工程師都是些瑣碎的事情，你無法學到真正的技能。”上述離職員工表示，“富士康主要從事制造，生產線是核心部門，如果生產線缺人，即使新干部班的成員都是工程師，但他們也有可能缺人。”隨時可能調到一線當操作工，這與普通操作工沒有什么區別，而且由于富士康的科長等干部的流動率很低，所以新干部班雖然被視為操作工。水平處級干部的素質會得到提高，生產一線和外圍部門也不缺干部，我們還處于絕望無希望的狀態。”
“2008年之前，富士康從??各個大學招聘新的干部班成員。但由于金融危機和高昂的離職“培訓費”，到2009年，公司只從211所重點大學招聘了少量的“精英干部班”。而當我們來到公司的時候，誰沒有擁抱我們呢？“我們是抱著把事業做好的想法來到這里的”胡某之一燕卓說：“合同明確限制我們離職后不能去比亞迪、冠捷、天馬等類似公司。我們在公司得不到任何附加值，離開還是要付出代價。“‘培訓費’很高，公司的合同太強了。”