中國式現代化與民航高質量發展征文活動開啟！管制員職業發展待拓
更新時間：2025-07-17 08:21:17作者：佚名
開欄的話
為深入理解和貫徹黨的二十大的精神，切實推進2023年全國民航工作會議的安排并確保其取得實效，充分展現民航在促進中國式現代化發展中的關鍵產業地位，民航局綜合司與中國商飛董事會辦公室共同發起了“中國式現代化與民航高質量發展”主題的征文活動。本報刊設專版，將刊登此次活動的優秀作品，敬請廣大讀者關注。
管制員團隊的建設對整個空中交通管理領域的發展至關重要。然而，由于崗位需求專業性高、工作負荷重等原因，目前管制人員的職業生涯相對較短，發展路徑也較為有限。這一現狀導致一線管制員的離職問題變得復雜，未來十年內，各管制機構將面臨大量一線管制員轉崗或退休的巨大壓力。本篇文章致力于探討一線管制員職業發展的廣度和深度，旨在為管制員提供更為明確的發展方向，激發他們的自我提升動力，進而推動管制員隊伍的穩定與持續進步。
民航西南空管局作為空管系統中七個地區空管局之一，其管制員隊伍的成長狀況在整個空管領域內具有顯著的代表性。通過對西南空管局一線管制員進行深入研究，我們可以全面了解并反映出整個空管系統管制員的整體狀況。
本文綜合分析了國內職業生涯相關研究以及管制員職業生涯的研究成果，依托于職業錨理論、馬斯洛需求層次理論以及赫茨伯格的雙因素理論，并結合了多種職業發展調查問卷及訪談提綱，精心設計了調查問卷并進行了實證研究。隨后，對收集到的785份問卷進行了詳細分析，揭示了多個影響管制員職業發展意愿的關鍵因素。最終，借鑒了歐美等民航業先進國家和相關組織的管制員退休制度，結合我國民航業的實際情況，我們提出了相應的推進策略。
一、管制員隊伍發展情況概述
到2022年年末，西南空管局一線管制崗位，包括塔臺、進近（終端）和區域，共有1423名管制員執掌話筒直接對空進行指揮。這些管制員占到了全局員工總數的39.82%，他們的平均年齡為30.9歲。在性別比例上，女性管制員占比為10.89%。在學歷方面，本科學歷的管制員占94.0%，研究生學歷的占4.6%，而擔任二級管制員（高級技術職務）的則占26.1%。整體來看，該團隊主要由年輕成員構成，成員們均接受過高等教育，且男性成員占多數，形成了一支專業的技術隊伍。
隨著時間的流逝，一線管制員團隊的年齡逐漸增長，其身體素質和精力亦隨之減弱，因此，希望轉至其他崗位或離職的人員數量有望增多。觀察年齡分布，目前西南空管局一線管制員隊伍中，25至35歲的管制員構成了核心力量。在接下來的十年里，該批管制員中相當一部分人將步入或臨近四十歲，若他們因體檢結果或精力狀況等因素不得不離開一線崗位，這無疑將導致眾多一線管制員需要調整職位。為眾多一線管制員找到合適的新崗位，對組織而言無疑是一項艱巨的挑戰。
二、管制員職業發展的現狀分析
在評估管制員職業成長狀況時，尚未形成一套成熟且普遍認可的標準。本研究基于對相關文獻的深入分析，借鑒了諸如教師、網絡工程師等職業的發展評估體系，并結合管制員職業生涯的研究成果，最終決定從職業滿意度、職業倦怠、能力素質等多個角度，通過問卷調查的方式展開深入研究。問卷內容共分為三個板塊，首先是調查對象的個人基礎信息，其次是針對職業體驗的提問，最后則是評估管制員職業技能和素養的量表。
本次問卷通過“問卷星”平臺發放，實行無需登錄的匿名填寫方式，有效消除了填寫者的疑慮，贏得了眾多管制員的熱情響應。在短短7天時間里，共收集到了785份問卷回復，其中594份來自一線的管制員，另有191份則由那些已轉崗或晉升為領導職務的管制員提供。
根據調查問卷的反饋，“職業的穩定性”以及“令人滿意的薪酬水平”成為一線管制崗位吸引并保留人才的關鍵要素。然而，不規律的工作時間和年輕管制員較低的薪酬水平，卻成為了他們最不滿意的方面。在參與調查的人員中，有57.93%的人認為管制員在40歲之后離開一線崗位是較為適宜的，特別是那些擔任一線領導職務的人，這一比例更是高達67.44%。此外，有高達19.58%的受訪者表示，他們可以在一線崗位工作至50歲之后，甚至直至退休。在針對“高齡管制員最需改進的條件”的調查中，選擇“不值或者少值夜班，尤其是深夜班”的選項人數最多。與此同時，隨著年歲的增長，選擇“提高收入”這一選項的比例呈現出逐漸減少的趨勢。此外，值得關注的是，僅有18位受訪者將“受到尊敬”視為堅守一線崗位的首要動因，這一比例僅為2.3%，在所有選項中處于最低。在一線管制員作為專業技術骨干，全局資源全力投入保障的背景下，這一現象顯得尤為出人意料。
一線運行現狀表明，空管保障工作的特性決定了其工作時間需保持連續性，這就意味著必須實施非固定時長的勞動制度，進而造成作息時間的不規律性，尤其是夜間值班往往違背了人體的生物節律。此外，由于管制員需直接對運行安全負責，工作規范要求嚴格，管理也相當嚴格，加之工作壓力巨大，導致大多數管制員普遍感受到心理上的疲憊。一些崗位人員不足的單位，其管制員的工作時長較長，再加上休息時間內的會議和學習，身體和精神上的疲憊逐漸顯現。持續的高壓工作環境加劇了管制員的心理和生理壓力，使得他們產生了不同程度的離職或轉崗念頭。另外，管制員的職業成長也遭遇了障礙。按照現行的空管系統職務管理規則，管制員的技術級別分為七個等級，管制員可以從實習管制員逐步晉升至高級管制員。在實際工作中，大多數管制員晉升至二級管制員后，便達到了職業生涯的頂峰。這一目標通常需要員工自大學畢業開始工作，累計11年的時間。晉升過程中，主要依據管制員在安全生產方面的表現，其次是他們的工作經驗。在技術職務晉升的同時，那些專業能力突出或具有一定管理才能的管制員，有機會被任命為教員、檢查員或班主任。管制員的薪酬與他們的職位提升密切相關，而且也與其擔任的教員和班主任等兼職角色有所關聯。
三、管制員職業發展的提升策略
（一）挖掘管制員職業生涯空間深度
在工作實踐中，空管系統發展迅速，許多資深管制員晉升為領導職位或是轉至流量管理等新興崗位，而40歲以上的管制員在一線崗位上的數量并不多，這導致人們誤以為“一線管制崗位僅適合年輕人”。然而，經過調查，我們發現多數一線管制員都愿意將他們的職業生涯延長至40歲以上，甚至退休。對相關政策進行調整，旨在提升一線管制員的職業滿足感和尊榮感，同時優化管理措施，針對關鍵問題進行有效解決，從而能夠最大限度地拓展他們的職業生涯發展空間。
1.細化崗位管理，優化執勤時間
當前，絕大多數管制機構的全天候飛行服務量曲線與普通人的作息時間相吻合，夜間值班崗位的時長在總崗位時長中所占比例較小。多數管制區域和崗位的開放時間可以細致調整，進而有效減少夜間值班人員的人數。通過調整與收入掛鉤的勞動強度指標等物質獎勵措施，使得達到特定年齡的空中交通管制員能夠更多地承擔白班工作，減少或不承擔夜班工作，這能有效激發他們較高的工作積極性。
2.優化管制員技術職務管理
當前技術崗位的晉升周期較長，等級之間的差距較大，晉升空間有限，激勵效果不盡如人意。為此，提議縮短晉升的周期，增設可行的晉升等級，并將各等級間的收入增長控制在15%至20%的范圍內。此外，建議將晉升的考核與業績貢獻緊密相連，減少對工齡和資歷的依賴，以營造一種管制員普遍認可的積極競爭環境。
強化文化建設，同時提高基層管理者的管理水平，增強員工的歸屬感、成就感和榮譽感。
依據馬斯洛的需求層次理論，一旦生理和安全層面的需求得到妥善解決，人們對歸屬感和尊重感的追求便會顯得尤為強烈。鑒于此，在確保管制員享有工作穩定帶來的安全感以及物質收入帶來的滿足感之后，我們應當更加關注他們的情感需求，并對其工作能力和貢獻給予充分的認可。具體而言，首先，需全面展現管制員在空中交通管理和民航事業發展中所作出的卓越貢獻；其次，要深入闡述管制工作對于整個行業的重要性。這既體現了空中交通管制在確保飛行安全方面的重要性，也展現了其在提升人民生活品質、推動地方經濟快速發展、推動社會全面進步中的積極作用。同時，還需充分展現該單位在助力管制人員職業發展、促進其成長進步、加強保障措施方面所付出的努力。此外，還需重視對基層管理人員的培訓與培養，增強他們的管理技能，使他們擺脫單一的技術人員形象，在日常管理中展現出更多技巧和人性化的特點，減少冷漠的硬性管理。
4.借鑒歐美，建立管制員提前退出機制
美國聯邦航空管理局的管制員，其法定退休年齡為56歲，若滿足特定條件，則可申請延長至與普通公民相同的退休年齡。此外，管制員還享有提前退休的選項，只要滿足特定要求，并愿意接受退休金減少的后果現代管理大學民航管理學院，便可以提前退休。根據2016年歐洲38個歐控成員國空管公司的統計數據，管制員的平均年齡為44歲，其中超過40歲的管制員占比高達65.4%。各國對管制員的法定退休年齡規定不一，普遍情況是55歲及以上，且通常比其他職業的退休年齡要早。在眾多國家中，有26個國家為管制員設立了提前退休方案，盡管這些政策在各國有各自的細節，但總體上都與美國聯邦航空管理局（FAA）將物質獎勵與退休年齡相結合的做法相似。
我國需吸取歐美民航先進國家在管制員離職制度構建方面的成功做法，結合我國實際情況，遵循法律法規的規定，設立管制員提前離職的相應政策，為管制員設定明確的目標，進而促進他們提前進行職業生涯規劃。
必須強調的是，鑒于我國正處于發展階段，我們目前必須引導管制人員延長他們在一線崗位的工作年限，然而，這并不意味著工作時間越長越好。考慮到空中交通管制對管制人員反應敏捷度和記憶力等方面的嚴格要求現代管理大學民航管理學院，一線管制人員的年齡不宜過高。根據空中交通管制員協會國際聯合會（IFATCA）的建議，一線管制人員退休的年齡大致應在50歲左右。在人力成本核算的角度來看，雇傭年輕的管制人員相較于五十歲以上的管制人員，具有更為明顯的優勢。
（二）拓展管制員職業發展路徑寬度
管制員從一線崗位離職，通常包括以下幾種情形：晉升為管理層干部、調任至行政管理部門、調整至專業培訓崗位、或是轉向流量控制或運行監控等崗位。由于管制工作對專業技能要求極高，這往往限制了優秀管制人員向其他崗位進行橫向職業發展。因此，有必要全面拓寬行業及行業外的職業發展途徑，這包括：根據民航業的新發展趨勢，開發管制崗位的需求；加強培訓教員團隊的構建；推動高校管制學科的教學與科研；提升中小機場的空管業務水平；深度參與管制工具的開發；建設空管科研崗位；構建流量管理崗位；以及加強空管領域的國際交流等。
1.空管行業內的職業發展路徑開拓
（1）流量管理崗位
民航飛行保障需求急速增長，加之公眾對提高民航出行效率的呼聲越來越高，因此，管制部門增設了專門的流量管理職位。組建一支專業化的飛行流量管理團隊顯得尤為迫切。那些擁有豐富管制經驗、精通管制運行各環節的管制員，是成為出色流量管理者的有利資本。目前，首先，必須由局方對流量管理人才隊伍的性質進行明確界定，并迅速對與管制員轉崗緊密相關的準入資格、體檢要求、英語水平等政策進行優化。其次，在構建流量管理人才隊伍的過程中，各管制單位應全面考慮管制員的職業發展需求，綜合考慮現在和未來的人員狀況，設立合理的選拔標準，以促進經驗豐富、表現優異的一線管制員向流量管理崗位發展。
（2）充分發揮資深一線管制員在教育培訓領域的獨特優勢
管制工作是一項實踐性極強的專業領域，其中教育培訓環節不僅至關重要，而且工作量十分繁重。然而，根據實際工作情況觀察，管制人員的初級培訓和復訓環節存在顯著的提升空間。在近兩年中，針對一線管制員資質能力的連續排查活動，已充分揭示了初級培訓和復訓基礎不牢、培訓成效不盡如人意的問題。培訓課程設計、教材教案編制、考核目標設定、考核標準制定等培訓關鍵環節亟需得到強化，其中最為關鍵的環節是打造一支高素質的師資隊伍。只有擁有一支優秀的師資隊伍，其他培訓環節的構建才能避免成為無源之水、無本之木。因此，需構建管制師資隊伍的發展路徑，引導管制人員從兼職向專職轉變，從經驗型向研究設計開發型轉變，并從滿足內部培訓需求轉向滿足行業需求。
此外，中小機場對于管制員的入門培訓和復習培訓需求量都相當大，因此空管單位有必要考慮與機場集團進行合作，共同建立培訓機制，將管制員的培訓工作整合進空管培訓的整體規劃中，并負責具體的實施。這種合作模式能夠實現多方共贏，不僅有效解決了中小機場管制員培訓的難題，增強了培訓的專業水平，還提升了培訓設施的使用效率，減少了不必要的重復投資和建設。
2.空管行業外的職業發展路徑開拓
（1）重視中小機場對高水平管制員的需求
遵循民航局關于支持中小機場建設和發展的相關規定，空管系統需加大力度，在中小機場的專業培訓、人員支援等方面提供更全面的支持。通過對四川、云南、貴州機場集團以及麗江、瀘州、巫山、西昌等機場近兩到三年的工作報告進行深入分析，我們發現，這些中小型機場普遍對加強安全基礎建設給予了高度重視。然而，它們在空管人員招聘和留存方面普遍存在困難，導致空管運行保障的基礎不夠穩固。特別是巫山和西昌機場，這一問題顯得尤為嚴重。各中小機場在人員配置上存在短缺，同時在空管保障的規章制度構建、安全管理措施實施、以及教育培訓體系等方面，亦存在明顯的不足，與整體空管系統相比，存在較大的差距。各空管單位需遵循民航局的規定，積極與中小型機場進行交流合作，采取市場化選拔等方法，綜合考慮各方的需求，構建起一支常駐支援團隊，致力于運行保障與安全建設的持續優化。此外，還應考慮將部分專業人才派駐至中小機場，以此提高其空中交通管理運行保障的能力。
（2）加強與民航院校合作
民航領域的三大高等教育機構近期在空管（交通運輸）領域的教育培養規模顯著擴大，以民航飛行學院為例，該學院在過去三年中，該專業的畢業生人數從每年約500人上升至近1000人，增長幅度接近一倍。特別是2021年，該專業的招生計劃已突破1000人。這種學生數量的快速增長網校頭條，隨之而來的是對專業教員需求的增加，尤其是對于那些擁有豐富一線工作經驗、擅長模擬機教學的教員的需求也在不斷上升。空管機構需與教育機構深化協作，派遣更多教師，以助力院校提高模擬飛行訓練的授課水平。民航管理部門可在更廣闊的層面上，推動相關院校的學科發展，設立專門的模擬機培訓職位，吸引經驗豐富的資深管制員加入。（作者：王穎，單位：民航西南空管局）
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