更新時間：2023-07-24 17:04:41作者：佚名
摘要：考量當(dāng)下中學(xué)校班主任績效薪資新政在縣域市域或更大范圍顯存在著彈性執(zhí)行績效金叉與剛性實施教育精神失衡的兩難境地。怎樣從理論和實踐兩方面認(rèn)識中學(xué)校班主任績效薪資新政，是破解現(xiàn)實窘境的途徑。在肯定新政宏觀上的有效性、倒逼薄弱中學(xué)管理完善、實踐中的新政改良的基礎(chǔ)上，看清績效新政原則模糊、管理輪訓(xùn)欠缺、單向度加強、操作推行等問題，提出頂樓多元設(shè)計、實施多元選擇、考核操作規(guī)范、教育向度把控的新政對策。
關(guān)鍵詞：班主任績效薪資新政；考評績效；教育精神
Abstract：thispaperexaminesthedilemmabetweenflexibleperformancedeviationandrigideducationspiritdeficiencyexistinginthecurrentperformancesalarypolicyofprimaryandsecondaryschoolteachersincountries,citiesormore.Howtounderstandtheperformancesalarypolicyofprimaryandsecondaryschoolteachersfromboththeoreticalandpracticalaspectsisthewaytosolvetherealisticpredicament.Insuretheeffectivenessofthepoliciesonmacro,reversedtransmissionmanagementtostrengthentheweakschool,onthebasisofpracticeofthepolicyimprovement,identifyperformancepolicypricipleoffuzzy,lackofmanagementtraining,onedimensionalpropulsion,theimplementationofoperationandsoon,wechoosetopthepluralisticdesign,implementation,evaluationpractice,educationtarget,thecontrolpolicycountermeasures.
Keywords:teacherperformancesalarypolicy;Assessperformance;Educationspirit.
一、背景
績效薪資（Performancerelatedpay，簡稱PRP）是構(gòu)建在科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化管理程序基礎(chǔ)上的薪資分配機(jī)制，又被稱為績效降薪、獎勵薪資或績效評估薪資，是依據(jù)員工所聘崗位工作任務(wù)的難易程度、工作硬度、責(zé)任大小、環(huán)境、任職資格以及勞動成果作為勞動酬勞支付根據(jù)的現(xiàn)代分配機(jī)制。績效薪資的設(shè)計原則從而通過對員工個人的工作績效進(jìn)行激勵以達(dá)到減少工作業(yè)績的療效。績效薪資機(jī)制在企業(yè)得到了普遍推行。主要有計件薪資制、傭金制等方式。（1，章劍南，2017）
（一）企業(yè)管理的借鑒
企業(yè)的產(chǎn)品是商品，是有經(jīng)濟(jì)價值的物品和服務(wù)，是可以用金錢市值的。而教育的對象是人，如何用金錢去形參？假如簡略拿錢去評判，那必定是物化看人，便抽離了人的精神。這或許就是教育借鑒企業(yè)績效薪資新政出現(xiàn)“血溶”的深層根源。
就算在企業(yè)，也早已在反省績效薪資的局限和負(fù)面影響。然后關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI：KeyPerformanceIndicator)成為優(yōu)秀企業(yè)的管理選擇。KPI符合一個重要的“二八原理”，一個企業(yè)20%的骨干人員締造企業(yè)80%的價值；每一位職員80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因而，把握20%的關(guān)鍵能夠把握業(yè)績評價的重點。
績效薪資的新政可以用公正理論（又稱社會比較理論）來解釋。中國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams）在《工人關(guān)于薪資不公正的心里沖突同其生豐度的關(guān)系》、《工資不公正對工作品質(zhì)的影響》和《社會交換中的不公正》等專著中提出公正理論，這是一種激勵理論。“員工不是在真空中工作，它們總是在比較各自的付出和收獲”，當(dāng)一個人作出了成績并取得酬金之后，他除了關(guān)心自己所得酬勞的絕對量，并且關(guān)心自己所得酬勞的相對量，他會進(jìn)行縱向與橫向的比較來確定自己所斬獲的酬勞是否合理，比較的結(jié)果將直接影響將來工作的積極性。(見1)
企業(yè)績效薪資新政有效支撐了企業(yè)發(fā)展和管理，并且美國在推動事業(yè)單位薪資分配體制變革中引進(jìn)績效薪資新政卻沒有取得像企業(yè)管理的信度和預(yù)期，非常是教育，尤其中高中校的變革成效出現(xiàn)了這些負(fù)面情緒，甚或處在一種兩難境地。
（二）美國教育的借鑒
日本在20世紀(jì)70年代曾經(jīng)，作為觀念提出評價班主任的各類舉措與賞罰標(biāo)準(zhǔn)。80年代指出管理班主任的表現(xiàn)或效績以增加中學(xué)教育的水準(zhǔn)，覺得將薪資、責(zé)任和效績兩者恰當(dāng)?shù)厝跒橐惑w是上策。90年代早期建立“到了崩潰的邊沿”。“1998年12月工黨政府提出了效績與薪資掛鉤（PerformanceRelatedPay）的班主任評價國家機(jī)制，一改溫和的發(fā)展性班主任評價。因此它們的做法并沒有得到廣泛的支持，而是喚起了諸多的反對意見。”（2，王小飛，2002）得出的變革實踐結(jié)果是賞罰績效評價很難調(diào)動大多數(shù)班主任的積極性，還十分容易損傷部份班主任的愛情。
日本中學(xué)校班主任薪資機(jī)制從19世紀(jì)的“食宿薪資制”(Roomandboardcompensationmodel)演進(jìn)到19世紀(jì)末20世紀(jì)初的“年級薪資制”(Grade-BasedCompensationModel)，再到20世紀(jì)中期推行的不論性別、種族、所教高二及課程均一視同仁的“單一薪資制”(single-salaryschedule)。而后一方式從1921年芝加哥等市發(fā)起仍然延用迄今，到1950年全美已有97%的學(xué)區(qū)使用這一薪資方式，到2007-2008年度中國仍有92%的學(xué)區(qū)依舊選用單一薪資制。當(dāng)前，中國私立中學(xué)校及其學(xué)區(qū)還未大范圍采取班主任績效薪資制(PerformanceRelatedPay/PayforPerformance),主要使用激勵性薪資(meritpay)作為對班主任戰(zhàn)功/特點(merit)的激勵；這是在“單一薪資制”基礎(chǔ)上的額外補充，遠(yuǎn)未達(dá)到取而代之的程度。日本雖在加強“激勵性薪資”的投入力度但并未建立績效薪資制。“美國私立小學(xué)班主任激勵性薪資是‘單一薪資制’之外的獎勵，并非薪資機(jī)制主體，而我國中小學(xué)院班主任薪資機(jī)制變革已經(jīng)將‘績效薪水’制度化，績效薪資已是新政設(shè)計上班主任薪水的重要組成部份。”(3，李沖、張麗、蘇永建，2016)
可見，美國在中學(xué)校班主任績效薪資新政上，雖是借鑒英、美等國，但在整體推動力度和體制剛性上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了英、美。
（三）美國建立的延革
我國中學(xué)校推行事業(yè)單位崗位績效薪資機(jī)制，這是2006年全省第四次薪水體制變革建立的。早在1993年第三次全省薪資體制變革，就推行了事業(yè)單位管理人員員工職務(wù)等級薪資制、專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資制，其標(biāo)準(zhǔn)薪水由職務(wù)薪資（固定薪資）和津貼（活薪資）兩項構(gòu)成。當(dāng)初設(shè)計的“活薪水”占到個人薪資支出的30％，就是適于績效薪水。因為當(dāng)初執(zhí)行上的彈性，實際是普遍把“活薪水”也固定在每位人足額領(lǐng)取，但是薪資管理部委抓了一些試點，也名存實無。這便可以看作國家在全省范圍內(nèi)構(gòu)建“打破大鍋飯”、推行績效管理體制設(shè)計上的一個起點。直到10幾年后第四次全省薪資機(jī)制變革，2006年經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)人事部與財政部共同下發(fā)的《事業(yè)單位工作人員收入分配機(jī)制變革方案》，適用于中小中學(xué)班主任的事業(yè)單位推行崗位績效薪資制，包括崗位薪資、薪級薪水、績效薪水和津貼補助。2008年12月國務(wù)院出臺了《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)院推行績效薪水的指導(dǎo)意見》，教育部配套頒布了《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)院班主任績效考評工作的指導(dǎo)意見》。國務(wù)院同意從2009年1月1日起，首先在義務(wù)教育學(xué)院推行績效薪資分配新政。2010年以后，各級各種學(xué)院也都建立了績效薪資機(jī)制變革。2014年7月1日出臺的《事業(yè)單位人事管理細(xì)則》明確要求健全“激勵與約束相結(jié)合的事業(yè)單位薪水機(jī)制”，列明事業(yè)單位人員薪資包括“基本薪資、績效薪水和津貼補助”。我國績效薪資并非簡略的激勵性薪資，而是每人工資構(gòu)成中占相當(dāng)比列的“績效薪水”的薪資機(jī)制。
二、有效性
薪資是組織優(yōu)化人力資源的有效杠桿。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，班主任薪資是調(diào)節(jié)和配置教育領(lǐng)域人力資源的經(jīng)濟(jì)杠桿，只是影響班主任隊伍的數(shù)目、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)以及穩(wěn)定的重要誘因。（4，范先佐、付衛(wèi)東，2011）而績效薪資是調(diào)節(jié)管理單元內(nèi)部關(guān)系、激發(fā)班主任內(nèi)蓄勢的導(dǎo)引新政。這些有效性是否發(fā)揮得下來，取決于多重誘因。從當(dāng)下看，績效薪資新政在如下幾方面突顯其有效性。
（一）在宏觀上的有效性。展現(xiàn)在三點：一是崗位績效薪資新政，是事業(yè)單位人事體制變革的配套新政，是以身分管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，將工作人員的收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)密切聯(lián)系上去了。在哪些崗位就發(fā)放相應(yīng)的薪資，發(fā)放哪些樣的薪資就對應(yīng)著相應(yīng)的考評體系。這在體制設(shè)計上是引入市場機(jī)制做用，破除平均主義，破解干好干壞、干多干少、干與不干一個樣的庸散漫慢少數(shù)影響整體的瓶頸。二是有效調(diào)節(jié)法定的中學(xué)校班主任薪資不高于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的薪資水平。《教師法》和《義務(wù)教育法》中關(guān)于班主任的平均薪資水平應(yīng)不高于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均薪資水平的規(guī)定常年得不到落實。然后，國家在義務(wù)教育學(xué)院率先推行績效薪資機(jī)制即是通過績效薪資模式一方面注資，一方面多勞多得優(yōu)勞多得，充分調(diào)動義務(wù)教育學(xué)院班主任工作的積極性，吸引和鼓勵各種優(yōu)秀人才到義務(wù)教育學(xué)院，非常是到農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)院常年從教、終生從教。假如把績效薪資新政看作一個杠桿，政府可以在一定行政區(qū)域內(nèi)有目的地調(diào)控和引導(dǎo)，使班主任薪資水平達(dá)到基本均衡，以便穩(wěn)定師資隊伍。三是薪資與績效的關(guān)系未有定論，不過有一個基本共識是，“薪酬數(shù)量或薪資差異會影響工作滿意度，從而影響個人績效和組織績效。”分配公正是影響班主任工作投入的重要誘因。研究發(fā)覺，薪資結(jié)構(gòu)對班主任科研績效具備激勵作用，對教學(xué)績效不具備激勵作用。薪資公正是指分配機(jī)會、分配尺度、分配過程和分配規(guī)則的公正，并不是分配結(jié)果的均等。（見3）
（二）推動學(xué)院管理基礎(chǔ)強化。績效薪資新政實質(zhì)是給中小學(xué)院長賦權(quán)壓責(zé)，把一部分工資分配權(quán)利和相應(yīng)的管理責(zé)任下放在中小學(xué)院長，各顯其能。即使短期看真正出效益的，還是極少數(shù)。并且，不容置疑，原先組織渙散、紀(jì)律松馳、無規(guī)少矩的薄弱中學(xué)在兌現(xiàn)績效薪資，推行考評機(jī)制的過程中通過機(jī)制約束、通過考評評價，或許會有肅清。相對原有特色、達(dá)到文化推動而不是硬性規(guī)矩管束的中學(xué)，反倒更是“痛苦適應(yīng)”。績效薪資新政關(guān)鍵是兩步：平常管理與考評評價、考核結(jié)果與薪資掛鉤。實踐證明，只要有管理有考評都會有相應(yīng)的推動和改變，并且常常是基礎(chǔ)層面上或說表層上改變顯著，而在深層或說教育文化外層或許作用就不顯著，并且有破壞作用。
（三）實踐中的改良。事在人為。我們驚訝的看見，有教育思想、有教育觀念的市長沒有盲目地執(zhí)行績效薪資新政，而是在原有管理基礎(chǔ)上，堅持辦學(xué)特色、持守教育精神，選擇性列入績效考評指標(biāo)系統(tǒng)，同時采用人文關(guān)愛舉措。很多學(xué)院或許試著回答一個問題：精神能不能考評？班主任的工作本質(zhì)是對師生的精神推動。我們時時關(guān)照班主任績效考評的目的是為提升教育教學(xué)品質(zhì)，班主任考評信度作用到中學(xué)生頭上反映下來教育教學(xué)品質(zhì)的優(yōu)劣。逐步講，是簡略用中學(xué)校各學(xué)段內(nèi)師生成績?nèi)徱暎€是全景式考量師生、實施全人教育、關(guān)照師生此生？假如教育觀念落腳點在前者，就是實踐班主任工作為了師生精神成長。我們看見了一批先進(jìn)中學(xué)的示范帶動。
三、在貫徹過程中出現(xiàn)的問題
（一）績效新政的原則模糊。針對中學(xué)校班主任，哪些是績效？這牽涉到教育思想、教育觀念，以及辦學(xué)思想和辦學(xué)行為推動下的班主任教育教學(xué)行為的價值辨別。這無疑會對準(zhǔn)教育對象，對準(zhǔn)教育教學(xué)品質(zhì)。即上文提到的意思中小學(xué)教師績效工資中小學(xué)教師績效工資，學(xué)院“產(chǎn)品”與企業(yè)產(chǎn)品迥然不同，一個是人、一個是物，對人的“績效考評”復(fù)雜程度與對物的“績效檢測”不可同日而語。假如硬是把教育對象用物化的標(biāo)準(zhǔn)去考評績效，便又墜入“科技工具理智”（5，陳伯障，1987年）的桎梏。班主任的職業(yè)是“良心活兒”，良心如何考評？假如績效薪資新政不考慮班主任的良心，只考慮可以量化的例如課時量、考勤、教研成果、論文專著、升學(xué)率、評優(yōu)評選等，班主任就或許或明或暗的舍棄良心，這已不鮮見。班主任對績效考評倍感不公正也多是由個人公正性體驗生發(fā)出來。然后，“執(zhí)行誤差的表現(xiàn)是因績效薪資新政模糊造成的殘破式執(zhí)行、教育評價機(jī)制仍未建立下的新政取代、群體及組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜下的象征性執(zhí)行。”(6，胡耀宗、嚴(yán)凌燕，2017)
（二）財權(quán)后的管理輪訓(xùn)欠缺。這是管理層面的問題。推行績效薪資新政是管理上的財權(quán)，是中小中學(xué)長負(fù)責(zé)制在薪資內(nèi)部搞活分配上辦學(xué)自主權(quán)的展現(xiàn)。而且，要考慮到中小中學(xué)長整體素養(yǎng)的現(xiàn)實，美國有一批相當(dāng)優(yōu)秀的中小中學(xué)長，駕御這事肯定不成問題。雖然，假想了美國中小中學(xué)長都是績效考評的“高手”“專家”卻是辨別上的錯誤。沒有過程的指導(dǎo)、試點經(jīng)驗的示范和有組織的系統(tǒng)輪訓(xùn)，“在實踐中，部份學(xué)院將績效考評內(nèi)容簡略揉合，列入中學(xué)績效薪資推行方案中，或?qū)⑵渫诳冃劫Y領(lǐng)取的工具層面，系列做法并未實現(xiàn)基層行動者的新政創(chuàng)新，反倒偏離上級‘國家指導(dǎo)意見’中‘完善中學(xué)內(nèi)部考評機(jī)制’、‘實行分類考評’的要求。”學(xué)校在績效考評指標(biāo)的設(shè)計中，普遍存在將師生成績作為班主任績效考評指標(biāo)的現(xiàn)象，以“平衡”績效考評指導(dǎo)意見中“考核師生達(dá)到基本教育品質(zhì)要求”和“不得把升學(xué)率作為考評指標(biāo)”的兩項規(guī)定。（見6）績效薪資新政的實際執(zhí)行，并未有機(jī)地與中學(xué)教育教學(xué)和班主任發(fā)展相整合，更甚或績效薪水的激勵導(dǎo)向以及對教育事業(yè)變革的推動作用。
（三）雙向度世俗的硬性推進(jìn)。這是行政層面的問題。不關(guān)照教育思想、教育觀念，不探討一項新政的實行對教育、對班主任、對中學(xué)生的負(fù)面影響，或許也是簡略新政“嫁接”，也是“為了好管”。薪資變革工作是人事部委統(tǒng)管而非教育行政部委專管。人事部委考慮了各種事業(yè)單位的共性，而忽視了教育的特殊性。教育部委常常覺得不是自己的職能責(zé)任，而逗留在被動組織、被動執(zhí)行，而沒有產(chǎn)生主動研究的團(tuán)隊。行政總監(jiān)部委與中小中學(xué)沒有單向互動，薪水新政經(jīng)理部委也是把績效薪資新政一布置就諸事大吉，優(yōu)劣全由自發(fā)造就。沒有系統(tǒng)、持續(xù)、雙向、平等的互動交流，所以，操作層的問題、執(zhí)行中的困難、認(rèn)識上的盲點，全在基層翻滾，不能有效解決。
（四）操作推行“摸著石頭過河”。這是學(xué)院層面的問題。沒有理論指導(dǎo)，沒有專業(yè)經(jīng)驗，沒有操控標(biāo)兵，也是執(zhí)行、只是模仿、只是規(guī)避。表現(xiàn)下來的問題便是重疊著交錯著思路不報關(guān)鍵不明；班主任績效評價指標(biāo)機(jī)制模糊公信力不足，急功近利“為評而教”現(xiàn)象突出，評價對班主任的激勵療效甚少，難于有效推動班主任專業(yè)發(fā)展；中學(xué)尤其是一些重點大學(xué)仍將升學(xué)率作為績效考評的重要內(nèi)容，績效考評過于指出賞罰結(jié)果，不重視班主任精神的建立；績效考評的發(fā)展性功能仍未得到足夠注重，考評指標(biāo)過度重視結(jié)果，缺少科學(xué)性和合理性，數(shù)據(jù)搜集方式具備主觀性和片面性。還有，班主任績效考評指標(biāo)愈發(fā)全面，沒有突出關(guān)鍵績效指標(biāo)評價。（7，張遠(yuǎn)增，2017）績效薪資新政在執(zhí)行過程中，學(xué)院層面績效考評工作異化、績效薪資新政激勵目標(biāo)無效度等問題普遍存在，“摸著石頭過河”。
四、在貫徹過程中出現(xiàn)的對策
（一）頂樓設(shè)計的建立。多元設(shè)計。我們不希望千校一面，這么鼓勵特色辦學(xué)，展現(xiàn)到班主任考評工作中，是考評應(yīng)服務(wù)于特色辦學(xué)，而不是特色辦學(xué)去適應(yīng)統(tǒng)一方式化的績效考評。考評班主任工作績效是對班主任教育教學(xué)實效和班主任發(fā)展的價值判定活動，結(jié)果應(yīng)是掌握當(dāng)前所有的班主任績效的價值，以及對其新的班主任績效需求作出決策。詳細(xì)多元設(shè)計起碼是三類：統(tǒng)一績效薪資新政，適用于基礎(chǔ)薄弱中學(xué)，還要增強常規(guī)管理，立規(guī)矩，規(guī)范辦學(xué)行為、教學(xué)行為；激勵性績效薪資新政，適用于特色顯著，按項目、按重點、按規(guī)劃推行考評；班主任發(fā)展性績效薪資新政，主要適用于頂塵示范性文化推動發(fā)展的中學(xué)，由學(xué)院自己設(shè)計考評。
績效薪資新政執(zhí)行中出現(xiàn)的困難和問題須要不斷考量，新政目標(biāo)取向不能偏離，引導(dǎo)社會和班主任正確認(rèn)識或許性和現(xiàn)實性之間的差距，通過調(diào)整和加強現(xiàn)有新政，促使新政目標(biāo)實現(xiàn)。
（二）管理上的選擇性。多元設(shè)計是為管理上提供多元選擇。激勵性績效與統(tǒng)一性績效相結(jié)合，學(xué)院管理基礎(chǔ)不同，推行的績效薪資機(jī)制不同。中學(xué)在輪訓(xùn)交流座談中看清自己，因而適用相應(yīng)的績效薪資機(jī)制。人事薪資部委與教育部委聯(lián)盟輪訓(xùn)中小中學(xué)長，有針對性搭建交流互動平臺，管理上的輪訓(xùn)選用PBL模式（PBL：Problem-BasedLearning，是一套設(shè)計學(xué)習(xí)情景的完整方式，也叫做問題式學(xué)習(xí)）。研究前沿、研討實踐、行動研究、問題導(dǎo)向，讓教授們重構(gòu)起理論，代入式操作，學(xué)通會用。教育行政部委培樹典型，持續(xù)的交流輪訓(xùn)，迸發(fā)管理實踐的創(chuàng)新。對管理學(xué)者型教授，要勇于放權(quán)，給足新政，讓它們?nèi)嵺`班主任發(fā)展性績效薪資新政。基于班主任發(fā)展的考評，例如將教學(xué)學(xué)術(shù)列入考評，或許更容易讓班主任接受，班主任專業(yè)發(fā)展自然會增加教育教學(xué)品質(zhì)。相反，簡略考評教學(xué)工作量，世俗地讓班主任加重負(fù)荷，再發(fā)動班主任“壓榨”學(xué)生的時間，不會是好教育。
（三）考評操作的規(guī)范。一是KPI關(guān)鍵指標(biāo)列入考評機(jī)制，而不是頭發(fā)胡須一把抓，不是將所有東西都裝進(jìn)績效考評的“籃子”里。20%重點的提取因校而異、因時而調(diào)、民主參與、相對穩(wěn)定，因而集中力量著眼學(xué)院發(fā)展重點，聚焦班主任精神構(gòu)建。二是構(gòu)建在公正理論基礎(chǔ)上的程序公正，研究擬定學(xué)院績效薪水的詳細(xì)施行方案和考評方法，采取自上而下，自下而上，上下結(jié)合，反復(fù)討論，最后經(jīng)教員工代表會議或班主任執(zhí)委會通過，再公示執(zhí)行。三是班主任績效考評的詳細(xì)操作，應(yīng)當(dāng)推行在平常管理體制的基礎(chǔ)之上，如班主任成長檔案、優(yōu)秀班主任評選、教師自我發(fā)展規(guī)劃等，側(cè)重班主任履行崗位職責(zé)的實際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，堅持定量考評與定性評價相結(jié)合，產(chǎn)生性評價與階段性評價相結(jié)合，通過簡便易行的形式，把教師工作量和品質(zhì)展現(xiàn)下來。
（四）教育向度的把控。應(yīng)當(dāng)明晰績效薪資新政是為辦妥教育服務(wù)，而不是教育要削足適履去適應(yīng)績效薪資新政。辦妥教育一定是有教育觀念、有辦學(xué)思想、有教育精神、有教育文化推動的。被績效薪資禁錮精神，捆手挷腳，改變行為，或許是一個好“機(jī)器”，而不會是一個或一群為事業(yè)、為理想、為美麗愿景打拼的教育工作者。因而，不妨大膽構(gòu)想，給管理特色中學(xué)、文化積淀深厚中學(xué)更多更大的自主權(quán)，核撥薪資支出，自定薪資績效方式。推行激勵性績效新政，脫離開班主任個人的薪水構(gòu)成，回避掉“拿自己的薪水獎勵自己”的誤會。績效薪資與集體掛鉤、與項目掛鉤、與愿景掛鉤。與集體掛鉤，如初三組、學(xué)科組、備課組、協(xié)調(diào)組，可以提高培養(yǎng)團(tuán)隊精神；與項目掛鉤，如教科研課題項目、教育行動研究項目、教學(xué)管理項目，可以協(xié)力攻破難點重點；與愿景掛鉤，可以按步就班地細(xì)分階段規(guī)劃共促簽署。所以，發(fā)揮出績效薪資新政的激勵作用，跳出為了好管人管住人的自私，真正為教育服務(wù)、為教育管理效益服務(wù)、為教育觀念理想服務(wù)、為教育精神辦學(xué)思想服務(wù)。
參考文獻(xiàn)
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