更新時間：2021-12-16 18:03:22作者：admin2
一般的小企業，很多時候制訂工資都是按照老板的意思來的，老板想給多少就給多少但是對于大型企業，特別像跨國公司之類的，一般都會有自己的一套薪酬管理制度，一般如下 工資分配制度
一、目的
為完善本公司的分配機制，建立適應社會主義市場經濟的高效、公平、合法的薪酬體系，鼓勵職工積極工作，促進公司和個人共同發展，制訂本制度。
二、適用范圍
本制度適用于與公司簽訂勞動合同的職工。
三、工資結構
1．基本工資
基本工資由總經理室確定。
2．崗位職級工資
2．1本公司所有崗位分為三個系列，分別是：工人系列、銷售業務管理系列、管理和技術系列。
2．2各系列都根據工作職責性質或技能、能力不同設置若干崗位職級，并規定相應的工資系數范圍。各崗位的級別通過崗位評價確定。
崗位職級工資＝崗位職級工資基數×崗位職級工資系數
3．獎金
3．1各部門的獎金根據相應的獎金考核方案計算。
3．2其他一次性獎金，如年度獎、質量獎、安全獎、節約獎、銷售獎、項目獎等，由總經理室根據相關制度、考核方案或經濟工作實際情況確定。
4．補貼、津貼
保留物價補貼、獨生子女補貼和少數民族補貼。另外，由人力資源部門根據實際情況提出其他補貼（如郊區補貼）、津貼的發放方案，報經總經理室批準執行。
點評：
工資結構是最沒有固定模式的部分，要根據本企業的戰略和實際需要來設計。大的方面來講，有以崗位為主和以技能、能力為主，也有以績效為主的。該公司固定部分工資強調的是崗位價值，結合考慮能力，采用了類似寬帶工資的結構。浮動部分以獎金為主。
工資分配制度承上啟下、連接內外，需要有不少接口，請制訂者務必注意。這份制度的2.2規定了工資與崗位評價的關系，第3、4則為獎金和補貼等方案（第三層次制度）的制訂提供了依據，這些獎金、補貼方面的制度、方案都比較靈活，特別是獎金考核需要不斷調整，所以另行制訂是比較好的。
一般，常常會把崗位工資每一級別的具體數字一起規定出來，這也是可行的。
四、工資的確定和調整
1．新招聘應屆大中專畢業生見習期一年，見習期間按見習崗位起始工資系數減0.2計算崗位職級工資，其他工資、津貼按規定執行。見習期滿，符合條件的予以轉正，并按其崗位確定崗位職級工資。
2．其他招聘進入公司職工，試用期內按同崗位職級起始系數減0.2計算崗位職級工資，其他工資、津貼按規定執行。試用期滿符合條件正式聘用的，按其崗位確定崗位職級工資。
3．職工調動到高級別崗位工作，隔月起三個月內比照試用期計算崗位職級工資（不低于原工資），三個月后經考核基本達到崗位工作標準的再確定其崗位職級工資；到低崗位工作的，隔月起按新崗位所確定的崗位職級工資發放。
4．部門根據事先制訂并經總經理室批準的考評辦法對本部門職工進行績效考評，報經總經理室審批同意，可以根據考評結果提高或降低工資系數。
5．特殊情況，經總經理室決定可以破格提高崗位職級工資。
6．新設崗位或因機構重組、崗位重新設置等引起崗位工作職責發生變化，人力資源部門應會同有關部門進行崗位評價，核定崗位職級和工資系數，報總經理室批準。對于管理、專技（業務）中高級崗位的設置、聘任，人力資源部門應把評價、核定結果報總經理室，由總經理室批準。
7．總經理室可根據公司方針目標、公司效益、社會生活水平、社會工資水平、工資額度等因素確定崗位職級工資基數和基本工資，并報集團批準執行。
點評：
有了工資結構，所有崗位都可以按照該結構來確定工資，但有一些特殊情況需要作出規定。范本中提到了7種情況，其中第4條規定了績效考評與增加工資的關系，第6條規定了崗位變化時的工作程序，這兩點都與其他管理制度相關，實際上是提供了兩個對外的接口。此外，第7條與《工資管理制度》中的工資制度評價相聯系。
五、工資支付
1．公司實行月薪制，按月支付當月工資和上月的獎金。公司確因生產經營困難，暫時無法按時支付工資，須與工會協商一致、提前告知職工并按有關規定執行。
2．新進公司或因終止、解除勞動合同離開公司的職工，當月勞動關系在本公司的時間不滿15天并滿勤的，發給一半固定工資；超過15天并滿勤的發給全額固定工資，獎金和缺勤的工資按獎金考核辦法以及有關規定計算。
3．職工根據國家規定或經公司同意參加社會活動、職工子女參軍、相關少數民族職工在工作日內逢開齋節、女職工在工作日內逢婦女節，可按規定休假，工資獎金照發。
4．職工婚假、喪假、節育假、女職工產前檢查、自然流產產假、第一次人工流產假視作出勤，工資獎金照發。
5．職工年休假、探親假期間以固定工資為工資基數計發工資。
6．女職工哺乳假、產前假期間以固定工資為工資基數計發工資。
7．職工病假期間固定補貼照發，以其他固定工資的XX％為工資基數，并按有關規定計發工資或疾病救濟費。
8．女職工產后長假期間固定補貼照發，以全公司最低崗位職級工資加上其他固定工資的XX％為工資基數計發工資，但不低于上海市最低工資的XX％。
9．長病假、產后長假的職工回公司復工，按XX％的比例計發崗位職級工資，其他工資獎金按規定發放。三個月后確定崗位職級工資。
10．職工事假期間僅發固定補貼。
11．加班加點以除固定補貼以外的其他固定工資的XX％為工資基數，按相關勞動法規計算加班工資，日工資為月工資基數除以20.92天，小時工資為日工資除以8小時。
12．因公司原因停工、停產，在一個月內，發固定工資。超過一個月的，基本工資、固定補貼照發，另加其他固定工資的XX％。停工期間因需要安排職工工作的，按日補發扣除的固定工資，獎金根據公司有關規定以及考核、核定結果按日計發，全月工資合計不低于上海市最低工資標準。
13．職工因不勝任崗位工作而暫時離崗的，或因崗位重組等原因暫時沒有崗位的，在離崗期間不發獎金，隔月起，按全公司最低崗位計發崗位工資，其他工資按相關規定執行。
14．職工曠工按規定、按日扣除全部固定工資、補貼和獎金，并按公司有關規定處罰。
15．在計算工資時，凡涉及日工資、小時工資的，除另有規定外，均按每月20.92天，每天工作8小時計算。
點評：
本部分是日常計發工資的依據，很重要。這里提到的大多數情況都與勞動法規和政策有關，必須根據當地的規定來設計。
關于離崗（第13條）的問題比較特殊，加入這條，還有個目的就是要提醒設計者，要結合本單位實際，盡可能多的考慮到各種特殊情況。
六、附則
1．本制度中所稱工資，除特別指出外，是指以貨幣形式支付給職工的報酬，即列入工資總額統計的貨幣收入。
2．固定工資包括基本工資、崗位工資、物價補貼、獨生子女補貼、少數民族補貼。固定補貼包括物價補貼、獨生子女補貼、少數民族補貼。
3．本制度經總經理室批準、職代會審議通過之日起生效。本制度修改應經職代會審議通過。
4．本制度由總經理室、職代會授權人力資源部門解釋。
5．本制度與國家、政府的法律、法規、政策相悖時，按國家、政府的法律、法規、政策執行。
點評：
第1、2條是名詞解釋，是必須的，否則容易產生歧義。第3條是民主程序，不同性質的企業會有所不同。 /mn思思 20:43 刪除 你覺得這個答案好不好？好(3)不好(0)完善答案 相關內容 深圳工廠工資是多少工資結構事業單位崗位結構工資企業工資結構表工廠工資表格式企業工資結構工資結構表如何設計結構工資 其他答案崗位工資包括崗位技能工資，崗位薪點工資，技術等級工資，崗位等級工資等。
工廠的崗位工資可以用崗位技能工資制定或者技術等級工資制，技術等級要求員工技術性比較強的工廠。
崗位技能工資制的操作：1，建立崗位勞動評價體系，《職務對員工的要求和影響歸納為勞動技能，勞動責任，勞動強度，勞動條件4個基本要素。》
2：確立崗位工資單元。《一崗一薪或者一崗數薪》
3：確立技能工資單位，《將企業員工分為技術工人，非技術工以及管理與專業技術人員三類。》
4：確定崗位技能工資標準。《基本工資的最低，最高標準等，》
技術等級工資 制的操作：1：規劃與設置工種。
2;確定技術等級標準。
3：對員工進行技術等級考核，確定其技術等級。
4：制定工資等級標準表。