人力資源技能資格證書不值錢，這個時候最有用！
更新時間：2024-02-25 20:05:56作者：佚名
畢竟很多朋友和商人都是靠這個維持生計的！
這個證書什么時候有用？ 當有的單位拿到可以加工資的證書的時候就最有用了！
人力資源工作更注重實踐和場景，資格證書最代表你對相關知識的理解。 這是不平等的。 管理工作的特點之一就是實踐和場景更重要，理論和知識是基礎。 如果實踐、場景、理論、知識結合起來，價值會更高！
與CPA（注冊會計師）、律師等證書不同，它更專業、更實用。
所以，人力資源證書在人力資源工作中價值不大，也是可以理解的！
我們先從價值視角和賺錢視角的本質路線開始。
1. 讓我們用商業模式來看看職位晉升：
HR 專業了之后就可以睡覺的日子已經一去不復返了。 創造價值的日子令人不安！ 創造價值說起來容易做起來難。 這一要求已經遠遠超出了專業精神，已經滲透到商業意識中：
人力資源部門或團隊為公司的利益相關者提供什么價值？
商業模式思考？ 沒錯，就是商業模式思維。 借助商業模式框架，我們來看看目前人力資源管理從業者提供的價值和服務：
1、人力資源管理基礎工作的業務模式
為剛剛進入人力資源管理領域或小企業人力資源部門的從業者提供基礎、標準化的人力資源勞務服務，如招聘信息發布、應聘者接待、薪資計算、薪資登記與支付、員工勞動合同管理辦理等、體檢組織、簡短活動組織等，這些工作價值觀是根本和保障。 該公司正在努力降低成本、提高效率，甚至將其外包。
這一階段商業模式的人力資源管理從業者或人力資源部門價值很低，不具備市場競爭力，隨時有被外包或被取代的危險。 因為隨著外部第三方服務的興起，這部分越來越外包。 我們假設一下：如果把這些工作全部外包給社會上的第三方外包公司，公司愿意支付多少錢？ 這就是這些作品價值的頂峰。
2、專業人力資源管理的商業模式
具有一定經驗和專業素養的人力資源管理從業人員或者具有一定人力資源管理專業能力的人力資源部門。 該業務模式下的人力資源管理從業者或人力資源部門可以在模塊內提供更專業的信息。 專業服務，比如成長型企業的招聘管理體系及其組織實施、培訓管理體系及其組織實施等人力資源四級證，這些工作價值就是專業增值功能。 例如，招聘體系可以保證招聘到合適的專業人才，培訓體系可以保證人才快速融入、勝任工作并取得成果等。
這一階段商業模式的人力資源管理從業者或人力資源部門具有非凡的價值，具有一定的市場競爭力，但也面臨著被外包或被取代的危險。 社會上已經有大量的第三方服務可以提供這些服務，比如獵頭服務、招聘服務、程序化培訓服務、長期咨詢服務以及具有專業能力的人力資源管理從業者等。 在這種商業模式下將工作活動或人力資源部門長期外包給第三方的價值就是這種專業服務的最高價值。
3、戰略人力資源管理的商業模式
對業務敏感、充分了解需求、及時響應、整合人力資源管理專業知識提供系統解決方案的人力資源管理從業者，或具有一定能力提供人力資源管理系統解決方案的人力資源部門。 這種業務模式下的人力資源管理從業者或人力資源部門已經能夠“超越專業，著眼專業”，根據需求提供系統的解決方案。 這些工作價值觀具有戰略性和專業性的增值效應。 例如，如果某個業務部門的績效差距較大，可以通過分析提供一攬子解決方案和具體措施，帶動業務部門的績效提升； 比如針對新業務、開發、提供人才一攬子解決方案等。
對于該階段商業模式的人力資源管理從業者或人力資源部門來說，價值已經嵌入到公司的業務運營中，具有很強的市場競爭力和客戶服務粘性，被外包或取代的風險顯著降低。 同時，社會上有一定數量的第三方服務可以提供這些服務，比如長期的咨詢服務、咨詢解決方案服務，可以提供相關的工具、方法和深度服務； 此外，富有戰略能力、橫向溝通力高、影響力大的人力資源管理從業者，也是這一商業模式的有力競爭者。 這種商業模式下將工作活動或人力資源部門長期外包給第三方的價值就是這種戰略服務的最高價值。 一般來說，企業內部形成這種服務能力具有很強的粘性，可以降低溝通成本。 價格相對較低，服務價值顯著。
4、基于價值的人力資源管理商業模式
洞察戰略、商業和政治發展趨勢，超前規劃并提供基于價值的解決方案的人力資源管理從業者，或具有一定戰略遠見、戰略遠見、政治遠見的人力資源部門。 該業務模式下的人力資源管理從業者或人力資源部門根據戰略、業務和政治洞察提供有針對性的基于價值的解決方案。 這些工作價值觀具有戰略增值、政治增值、組織能力增值、戰略增值、專業增值等多重功能，如核心人才梯隊變革、企業文化變革等支持未來三年業務轉型發展。
人力資源管理從業者或人力資源部門在這一階段商業模式的價值已經嵌入到公司的戰略運營、政治氣候、文化氛圍中。 它們具有很強的市場競爭力和客戶服務粘性，基本上難以替代。 第三方服務，如長期咨詢服務、咨詢解決方案服務，可以提供相關工具、方法和深度服務，可以階段性地提供外部推力和幫助，但不能取代此類從業者或人力資源部門； 外部富有戰略能力和橫向影響力的人力資源管理從業者也很難涉足。 這種商業模式下的工作活動或人力資源部門具有最高的不可替代價值，公司肯定會通過股份等手段捆綁關鍵人員。 這樣的人才或者人力資源部門，只有依靠內部和外部的力量才能創造出來。
人力資源管理從業者如果沒有商業模式思維，就很難從商業角度清楚地看到自己的真正價值。 像農民一樣努力工作，像農民一樣創造價值，像農民一樣賺錢。
商業模式思考的核心出發點是客戶需求是什么、面臨什么痛點。 人力資源管理面臨眾多利益相關者，包括員工、骨干、核心人才、企業領導、公司管理層、公司董事會等。 不同層面的需求和痛點差異很大，價值差異巨大。 越往上走，價值就越大，越有戰略價值、政治價值、文化價值； 越到基層，價值越小，作用也越大。 ，運營價值。 從商業模式來看，定位越高，價值就越高； 定位價值越低，市場平均價值越低。
在從事人力資源管理的時候，我們是否可以改變一種經營心態：如果我的工作是由第三方來做，老板的標準是什么人力資源四級證，相關業務部門領導的標準是什么，相關員工的標準是什么？ ？ 如果我的工作由第三方完成，我的老板愿意支付多少錢？
2、能力提升
這個問題是比較大的。 主要說一下專業能力。 專業能力的提升似乎很無聊。 它是一個職業能力模型和能力提升的指南。 只有做過勝任力模型建模、有豐富人力資源經驗的人才能更清楚地理解，甚至能提出自己獨特的想法。 見解。
OD30軟硬能力都是進階指南！
3、如何進階？ 培訓、讀書、沉淀、機會等介紹在這里
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