更新時間：2022-04-12 15:17:19作者：admin2
短期目標–建立統一集中的人力資源管理信息平臺（即員工關系、薪酬福利管理、績效考核等）–實現準確、快捷的人力資源數據統計–建立完善人力資源管理體系中期目標–實現統一規范的人力資源管理流程–提升總體人力資源管理水平–建立職業生涯規劃體系–實現人力資源無紙化管理長期目標–建立并推廣能力模型–大規模提升人員技能及素質，為企業長遠發展奠定堅實的人員基礎根據以上的工作目標根據本年度工作情況與存在不足，結合目前集團發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展2007-2008年度的工作：1、日常人力資源招聘與配置2、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；3、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。4、參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性5、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開人才開發力度。6、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動集團所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。7、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護集團的形象和根本利益。8、進一步完善每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證集團的運營在既有的組織架構中運行。同時對集團各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；注意事項：1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度規劃時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對計劃完成質量提供保證。2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的集團而言，是非常重要的基礎工作，也是需要集團上下通力合作的工作，各部門及分公司配合共同做好的工作項目較多,因此，需要董事長予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門及分公司提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度規劃后，在完成過程中懇請集團的各級領導與各部門及分公司予以協助。3、此規劃僅為人力資源部資源部2007年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與計劃相配套的詳細工作方案。但必須等此工作規劃經集團領導研究通過后方付諸實施，如遇集團對本部門計劃的調整，人力資源部將按調整后的規劃完成年度工作。同樣，每個計劃項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據集團調整后的計劃進行具體落實。根據以上的綜述,和集團目前的現狀，為了更好的理順集團人力資源部和分公司人力資源部之間的隸屬關系，將集團人力資源部改為人力資源管理與開發部，新的部門組織機構集團人力資源管理與開發部（經理1名）管理組（專員2名）開發組（專員2名）員工關系薪酬福利公司人力管理部門招聘培訓與開發考核員工發展對上圖的說明：管理組的主要工作為員工關系、人事管理、薪酬管理和集團分公司的人力部門的工作，在對集團分公司的人力部門的管理上，管理組擔當上傳下達，溝通協調的工作，在員部門的管理上，管理組擔當上傳下達，溝通協調的工作，在員工關系上是對集團所有員工開發組作為管理組的支持部門，將從招聘（內部招聘、外部招聘），培訓與開發，考核以及員工發展等幾方面工作。人力資源工作作為未來企業發展的動力源，自身的正規化建設十分......重要。因此，人力資源部在2007年將大力加強本部門的內部管理和規范，嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為集團高層決策的參考依據之一。人力資源部2007年度自身建設計劃為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業人員專業技能和業務素質；提高部門工作質量要求；圓滿完成本部門年度計劃和集團交給的各項任務。人力資源的人員及部門職能：1、完成部門人員配備：在2007年7月31日前將招聘專員、考核專員、人事專員和培訓專員配置到位（可兼、代）；2、完善部門職能：人力資源部在2007年要達到所有計劃，必須對本部門的職能、職責進行界定。計劃設立人事專員（2名），專司人事管理工作。主要工作內容涉及：招聘、入職、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利等，之外還有一個重要的工作：集團人力資源管理和開發部與下屬分公司的管理工作；設立培訓專員（1名），專司人事培訓和開發工作。主要工作內容涉及：培訓計劃擬定、培訓課題開發、培訓人員遴選、培訓講師聘請、培訓具體組織、培訓總結與考核等。考核專員（1名），專司考核工作，主要的工作內容涉及考核、激勵等。人力資源部經理負責全面工作，對本部門所有工作項目負全責，并負責集團整體人力資源戰略規劃、集團人力資源開發和各項人力資源工作的統籌、計劃、安排、組織3、建立詳細的集團人力資源檔案。此檔案的建立應在動態下保持良好使用功能。通過人力檔案能夠隨時反映集團人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績情況、培訓情況、獎懲情況、培養發展方向等各項指標。并建立駐外辦事機構所有人員人事檔案，以備所需。此工作應在2007年第一季度（5月31日）前完成基礎檔案，并隨時更新。4、提升本部門作業人員專業水平。人力資源部在安排各部門培人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質提升。人力資源部經理肩負對下屬的培訓、管理和工作指導職責。所以，人力資源部計劃2007年對全部門人員進行工作培訓，從而使部門的綜合能力得到提高。5、實施部門計劃責任制。人力資源部2007年將部門年度計劃分解。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作計劃，不斷改進工作方法，確保年度計劃的完成。三、實施計劃注意事項：1、人力資源部的自身建設關系到集團人力資源工作的成敗，人力資源工作做得是否成功也關系到企業長遠發展的方向和后勁。因此人力資源部著眼于未來發展，盡可能地將本部門建設做到集團發展的前面。只有充分超前才能有準備地應對未來集團人力資源工作的戰略需要。本部門人員必須樹立危機意識，把工作做細做實。2、人力資源部的人員配置要考慮集團目前所處的發展階段。能兼并代合的要兼并代合。編制近期暫定4個職位，但2007年保證人員不超過4人。3、本部門的業務培訓以傳幫帶為主，有條件、有時間時可以考慮赴外參加國內較高層次的人力資源管理培訓課程。2007年度人力資源部工作計劃之一：人力資源招聘與配置一、計劃概述：2007年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置計劃，是在保證集團日常招聘與配置工作基礎之上，基于集團的發展，基于集團在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按集團需要和各部門要求完成此項工作。人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足集團運營需求。也就是說，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成計劃過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到集團目前正處在發展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。二、具體實施方案：1、計劃采取的招聘方式：以定向招聘為主,兼顧網絡招聘,按照集團的發展尋找合適的人員.2、 具體招聘時間安排：長期保持銀河人才網、搜才人才網的網上招聘，以儲備可能需要的人才。屆根據需求和網站招聘效果臨時決定發布招聘信息。3、為規范人力資源招聘配置，人力資源部4月31日前起草完成《集團人事招聘配置規定》。三、實施計劃注意事項：1、安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋；2、完善現有的面試流程,增加筆試面試流程和性格測試流程,以便能全方面的對應聘人員認識.2007年度人力資源部工作計劃之二：員工培訓與開發一、計劃概述：員工培訓與開發是集團著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高集團的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部2007年計劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有計劃地進行，使集團在人才培養方面領先一步。二、具體實施方案：1、根據集團整體需要和集團各分公司2007年培訓需求編制2007年度集團員工培訓計劃2、采用培訓的形式：外聘講師到企業授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓；購買先進管理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內部培訓；爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。3、計劃培訓內容：根據各部門需求和集團發展需要而定。培訓內容見培訓計劃表4、培訓時間安排：外聘講師到集團授課和內部講師授課根據集團發展目標適時安排培訓。組織內部VCD教學或讀書會原則上一個月不得低于一次。5、所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發均由人力資源部全部負責。6、針對培訓工作的細節，人力資源部在2007年5月28日前完成《集團培訓制度》的擬定。并報董事長批準后下發各部門及分公司進行宣貫。2007年的員工培訓工作將嚴格按按制度執行。三、計劃實施注意事項：1、人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發，及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓集團的講師資料、培訓課目資料，結合集團需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。2、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。3、人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現象，綜合考慮，以集團利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質。2007年人力資源部工作之三薪酬管理一、計劃概述：根據集團現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約集團的人才隊伍建設，從而對集團的長遠發展帶來一定的影響。通過人力資源部對集團各階層人員現有薪資狀況的了解，建議盡快建立集團科學合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由于集團長期以來員工的薪資是由集團高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看集團高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是集團員工實際工資幾乎處于高保密狀態（不論事實是否如此，但許多人這樣認為），造成同工不同酬的現象，盲目攀比，不利于調動員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據，工資結構簡單，這都是影響員工工作積極性的主要原因。人力資源部把集團薪酬管理作為本部乃至集團2007年度的重要計劃之一。本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在2007年7月底的完成集團的薪酬設計和薪酬管理的規范工作。二：具體實施方案：1、 2007年7月底前人力資源部完成集團現有薪酬狀況分析，結合集團組織架構設置和各職位工作分析，提交集團薪酬設計草案。即集團員工薪資等級（目前建議為崗位技能等級工資制）、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。同時完成同行業、同規模、同性質的薪2、 2007年5、6月之間人力資源部根據，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、集團現有各職位人員薪資狀況作一個調查，提交《眾美集團薪資等級表》，報請各部門負責人和集團分公司總經理審議修改后，呈報集團董事會審核通過；3、 2007年5月完成《集團薪酬管理制度》并報請董事長通過。4、為了更好的激勵高層人員，如果條件允許的話2007年集團人力資源部將于年底推出年薪制度。三、實施計劃注意事項：1、改革后的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現進行評估，確定集團整體工資水平，還需要對本地區本行業的薪資水平和集團盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統工程。完成此項工作，必須端正態度，確保體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗。2、建立薪資管理體系的目的是規范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，一般由董事會授權總經理按年薪制進行處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％由集團另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。五：計劃實施需支持與配合的事項和部門：《薪酬等級表》和集團《薪酬管理制度》需經集團董事長確認方可生效。現有員工薪資的最終確定需請董事長確定。2007年度人力資源部工作計劃之四：員工福利與激勵一、計劃概述：員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是動態中不斷變化的。而員工的福利則是企業對雇員的長期的承諾，也是企業更具吸引力的必備條件。人力資源部根據集團目前狀況，在2007年，計劃對集團福利政策進行大幅度的變革，使集團“以人為本”的經營理念得到充分體現，使集團在人才競爭中處于優勢地位。員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業員工工作積極性、主動性、穩定性、向心力、凝聚力、對企業的忠誠度、榮譽感等問題。人力資源部在2007年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保集團內部士氣高昂，工作氛圍良好。二、具體實施方案：1、計劃設立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行改革與完善）、滿勤獎、節假日補貼、社會醫療保險、社會養老保險、住房公積金（服務滿三年以上職員方可享享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節）禮金等。2、計劃制訂激勵政策：月（季度）優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制（如末位淘汰機制）等。3、 2007年第二季度內（6月31日前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報集團董事長審批，通過后進行有組織地宣貫。4、自7月份起，人力資源部將嚴格按照既定的計劃、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后一個季度內（9月30日前）進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向集團反饋，根據調查結果和集團領導的答復對集團福利政策、激勵制度再行調整和完善。三、實施計劃注意事項：員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業凝聚力和吸引力、集團整體人才層次、企業運作效率和集團的長期發展方向。人力資源部應站在集團長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。2007年度人力資源部工作計劃之五：績效評價體系的完善與運行一、計劃概述：2007年，人力資源部將此計劃列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。2007年，人力資源部將建立集團績效考核管理體系，并持之以恒地貫徹和運行。二、具體實施方案：1、 2007年6月31日前完成對月31日前完成對《集團績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交集團董事長（或集團分公司總經理會議）審議通過；2、自2007年第三季度后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；3、推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人力資源部完成此項工作計劃的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。三、實施計劃注意事項：1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正計劃的目的。2、績效評價體系作為人力資源開發的新生事物，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。四、實施計劃需支持與配合的事項和部門：1、制訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經集團各部和董事長共同審議；2、集團需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議集團至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協調組織與記錄核查、匯總統計并與薪酬鏈接的職責。2007年度人力資源部工作計劃之六：人員流動與勞資關系一、計劃概述：協調處理好勞資雙方關系，合理控制企業人員流動比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入計劃，也未進行規范性的操作。2007年人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。人員流動控制年度計劃：正式員工（不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流動爭取控制在10％以內，保證不超過15％；勞資關系的協調處理計劃：完善集團合同體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》等，熟悉勞動法規，盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立集團良好的形象。二、具體實施方案：1、 2007年10月31日前完成《日前完成《勞動合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》的修訂、起草、完善工作。2、 2007年全年度保證與涉及相關工作的每一位員工簽定上述合同。并嚴格按合同執行。3、為有效控制人員流動，只有首先嚴格用人關。人力資源部在2007年將對人員招聘工作進行進一步規范管理。一是嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續就自行安排工作。人力資源部還會及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。三、實施計劃需注意事項：1、勞資關系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業的整體利益，也關系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統一的合作關系。人力資源部必須從集團根本利益出發，盡可能為員工爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協調好勞資雙方的關系。避免因過多考慮集團方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓集團利益受損。2、人員流動率的控制要做到合理。過于低的流動率不利于集團人才結構的調整與提高，不利于集團增加新鮮血液和新的與集團既有人才的知識面、工作經驗、社會認識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業文化，不利于集團的變革和發展；但流動率過高容易造成人心不穩，企業員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導致工作效率的低下，企業文化的傳承無法順利持續。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流動。2007年度人力資源部工作計劃之七：各職位工作分析一、計劃概述：職位分析是集團定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解集團各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使集團各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于集團了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整集團及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。二、具體實施方案：1、 2007年9月底前完成集團職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。2、 2007年9月下旬完成職位分析的基礎信息搜集工作。10月初由人力資源部將職位信息調查表下發至集團各部門每一位職員；在10月15日前完成匯總工作。10月30日前完成集團各職位分析草案。3、 2007年11月人力資源部向集團董事長提交集團各職位分析詳細資料，集團各部門和分公司部門經理提交集團各職位分析詳細資料，集團各部門和分公司部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請集團董事長審閱后備案，作為集團人力資源戰略規劃的基礎性資料。
年度人力資源管理計劃樣本人力資源計劃是指根據企業的發展規劃，通過企業未來的人力資源的需求和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性計劃。通俗地講，人力資源計劃是為了說明人力資源部門未來要做的工作內容和工作步驟。需注意的是，人力資源計劃與企業發展計劃密切相關，它是達成企業發展目標的一個重要部分。企業的人力資源計劃不能與企業的發展計劃相背離。實例介紹：下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完整的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分，它們是職務設置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選擇方式調整計劃、績效考評政策調整計劃、培訓政策調整計劃和人力資源預算。由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點，所以計劃中的“人員招聘計劃”部分最為詳細。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個年度工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅地進行描述，不可能非常詳盡。_________公司 _________年度人力資源管理計劃一、 職務設置與人員配置計劃根據公司2003年發展計劃和經營目標，人力資源部協同各部門制定了公司2003年的職務設置與人員配置。在2003年，公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部，財務總監負責財務部，營銷總監負責銷售一部、銷售二部和產品部，技術總監負責開發一部和開發二部。具體職務設置與人員配置如下：1.決策層(5人)總經理1名、行政副總1名、財務總監1名、營銷總監1名、技術總監1名。2.行政部(8人)：行政部經理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。3.財務部(4人)：財務部經理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名。4.人力資源部(4人)。。。。。。二、 人員招聘計劃1.招聘需求根據2003年職務設置與人員配置計劃，公司人員數量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務和數量如下：開發組長2名、開發工程師7名、銷售代表4名。2.招聘方式開發組長，社會招聘和學校招聘；開發工程師，學校招聘；銷售代表，社會招聘。3.招聘策略學校招聘主要通過參加應屆畢業生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發布招聘張貼、網上招聘。。。。。。三、 選擇方式調整計劃2002年開發人員選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。在2003年首先要完善非開發人員的選擇程序，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經理、主管副總、部門經理共同參與面試，以提高面試效率。四、 績效考評政策調整計劃2002年已經開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在2002年對開發部進行了標準化的定量考評。在今年，績效考評政策將做以下調整：(1) 建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通。。。。。。。五、 培訓政策調整計劃公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。崗前培訓在2002年已經開始進行，管理培訓和技能培訓從2003年開始由人力資源部負責。培訓政策將做以下調整：六、 人力資源預算1.招聘費用預算(1) 招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校，共8次。每次費用300元，預算2400元。。。。。。。3.社會保障金2002年社會保障金共交納_________元，按20%遞增，預計今年社會保障金總額為____________元。人力資源部年月日希望采納