更新時間：2021-06-07 01:28:59作者：admin2
主要有兩點：一是明確國企高管身份，國企負責人多為政府高級公務員，由政府指派到國企工作。二是明確國企高管的權責，承擔企業經營風險。目前的央企高管薪酬無論是政府派出公務人員，還是市場招聘人員，其待遇都一樣，在高額的工資薪酬中都含有較大的風險收入，與市場經濟規律不符，與“國際慣例”不符，也不合理。因而，改革是應該的。
一、激勵和有效激勵
所謂激勵，就是系統的組織者采取有計劃的措施，設置一定的外部環境，對系統成員施以正強化或負強化的信息反饋（借助于一定的信息載體），引起其內部的心理和思想的變化，使之產生組織者所預期的行為反應，正確、高效、持續地達到組織預定的目標的過程。對于企業來說，激勵就是企業從滿足員工在特定階段的個人需求、誘發員工的行為動機和工作熱情、引導員工逐步實現其人生價值和奮斗目標入手，通過系統、科學、有效的方法，使員工最大限度地發揮其工作主動性、積極性、創造性和個體潛能，來逐步實現企業的發展目標的過程。激勵是企業人力資源開發的重要手段，是企業正常運作并發展壯大的根本保證。激勵的方向主要由企業施加給個人、上級施加給下級、干部施加給員工；或者自己施加給自己，產生自我激勵；有時也會發生反向激勵，即由個人施加給企業、下級施加給上級、員工施加給干部。
有效激勵，是指某一組織實施的能夠達到預期效果，有效提升員工隊伍凝聚力、向心力和整體戰斗力的激勵行為。企業只有以人為本，使參與企業活動的每一個人都始終保持旺盛的士氣、高漲的熱情和充沛的精力，并使員工的個人需求與企業的愿景相一致，協調同步，形成合力，才能實現高效運作，取得良好的績效。
二、有效激勵在企業管理中的地位和作用
有效激勵能夠鼓舞員工士氣，提高員工素質，加強一個組織的凝聚力、戰斗力、創新力和競爭力，在企業管理中有著十分重要的地位和作用。
（一）有效激勵是企業管理的重要內容，是企業管理的基礎性工作。
企業的一切經營活動都離不開人這一主體，員工的精神狀態和主觀能動性的發揮，決定了企業的成敗和發展空間。企業管理的重點就是人的管理，關鍵在于對人的有效激勵。組織行為學中有一個著名的公式：績效＝F（能力 激勵）。也就是說，企業（或個人）績效的大小取決于“能力”和“激勵”兩個變量，是它們的合成。兩個能力相同的人，他們的績效取決于激勵水平的高低。企業管理的目的，就是要千方百計提高員工的個人績效和企業的整體績效，使企業不斷發展壯大。從這個意義上看，“能力”這一變量確定以后，“激勵”就成為調控人的績效和企業績效的杠桿。企業要取得好的績效，除了要不斷提升員工的綜合能力外，進行有效激勵并使激勵的效果最大化是主要的途徑，而激勵又可以大大提升人的能力。因此，有效激勵是企業管理的重要內容，是企業管理的基礎性工作。
（二）建立員工自我利益驅動機制
內因是事物變化的根據，外因是事物變化的條件，兩者共同作用才能推動事物的發展變化。員工是企業的組織細胞，根據管理學上的“木桶理論”，員工的好壞及其作用發揮的程度決定了企業的生存方式和發展能力。通過建立有效激勵的長效機制，創造一種適宜的工作環境、工作條件，激發員工的工作動機和干事熱情、鼓勵員工的辛勤勞動和創新行為、形成員工自我激勵的內部驅動力，就能夠充分發揮員工的主觀能動性、自身才干和潛力，使員工的利益需求與企業的目標愿景相吻合，員工的自我實現與企業的長遠發展同步調，變“要我學習”、“要我工作”、“要我干好”為“我要學習”、“我要工作”、“我要干好”，自發、自勵、自律地提升自身素質并做好工作。
（三）建立企業公共利益驅動機制
企業是由一定數量的利益相關的人員組合而成的集合體，要實現整體績效最佳，只靠員工個人的能力和績效最佳是遠遠不夠的，還要通過有效激勵，建立企業公共利益驅動機制，把員工的個人利益與企業的整體利益捆綁在一起，讓員工和企業的“社會價值與目標”趨向一致，使員工之間彼此尊重、相互協調、緊密合作，共同朝著企業整體戰略目標邁進，形成強大的組織合力，并做到整體能力和績效最優，不斷提升企業的綜合競爭力和整體實力。
（四）形成健康向上的團隊精神和企業文化
企業的健康發展需要兩種紐帶的共同作用：一種是物質、利益、產權的紐帶；另一種是文化、精神、道德的紐帶。企業如果只有前一種紐帶而沒有后一種紐帶，是不能得到健康發展的，把兩種紐帶結合起來的，就是團隊精神。通過實施有效激勵，用企業的利益觀、價值觀、核心精神與理念影響、引導并統一員工的利益觀、價值觀、精神與理念，引導員工用企業的價值觀指導自己的行動，有利于增強企業活力，形成健康向上的團隊精神和企業文化，促進企業快速、健康、持續發展。
三、激勵的形式
（一）物質激勵
物質資料是人類生存與發展必不可少的物質條件，是社會生活中最基礎的需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。由此而產生的物質利益關系是社會關系中最根本的關系。物質激勵就是從滿足人的物質需要出發，對物質利益關系進行調節，從而激發人的向上動機并控制其行為的趨向。物質激勵多以加薪、減薪、獎金、實物獎勵、罰款等形式出現，在目前的社會經濟條件下，物質激勵是激勵不可或缺的重要手段，它對強化企業按勞取酬的分配原則、調動員工的勞動熱情、激發員工的創造力有極大的作用。
（二）精神激勵
人區別于一般動物的主要特征是，人不僅有物質上的需要，還有精神上的追求；不僅想吃飽、穿暖，得到物質享受，還要有自尊心和榮譽感。精神激勵就是從滿足人的精神需要出發，對人的心理施加必要的影響，從而產生激發力，影響人的行為。精神激勵主要體現為尊重、信任和給予榮譽，如把員工當親人、向員工問好、讓員工感受工作的樂趣、與員工談心、聽取員工的意見和建議、對表現好的員工進行表揚或授予榮譽稱號等，它作為激勵的一種重要手段，有著激發作用大、持續時間長等特點。
（三）行為激勵
行為激勵就是把表現優異者的行為作為榜樣，或來給予行為上的獎勵來激勵他人，從而達到調動人的積極性的目的。人們常說：“榜樣的力量是無窮的”，就是指某種典型人物的行為，能夠激發人們的情感，引發人們的“內省”與共鳴，從而起到強烈的示范作用，就像一面旗幟，引導人們的行動。如對企業內表現優秀的人員進行充分放權，進行旅游獎勵或休假獎勵等。
（四）知識激勵
在當今的知識經濟時代，對于企業員工特別是從事專業技術工作的人來說，知識和信息顯得格外重要。如果一個人才，不能進行必要的知識更新，得不到可靠的新信息、新情報，他的才干和創造能力就會明顯衰退，逐漸失去繼續開拓前進的勇氣和信心，甚至蛻化成一個普通人。知識激勵就是適時向各類人才提供必要的知識更新和獲取信息的機遇，如定期輸送到大專院校和各類專科學校深造培訓，參加各種科技知識講座，增加與各類專家、學者的接觸，進入高效率的信息情報網絡，到先進地區參觀學習，或在工作時間上允許他們有一定的自由空間，使他們有時間閱讀有關文件、資料和書籍等。
（五）目標激勵
目標是組織對個體的一種心理引力。目標激勵，就是企業確定適當的目標和愿景，誘發員工的動機和行為，達到調動員工的積極性和創造性的目的。目標具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發動其奮發向上的內在動力。
（六）崗位激勵
崗位是人施展自身才干、實現人生抱負的舞臺。一個人如果再有能力，放到不合適的崗位，他的才干就得不到發揮，就不能為企業創造相應的財富。對表現優秀的員工，安排到更合適發揮其才干的崗位上，或有機會時給予提拔重用，就能起到很好的激勵作用。
（七）情感激勵
情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求。在滿足人們物質需要的同時，企業領導要關心員工的精神生活和心理健康，提高員工的情緒控制力和心理調節力。要大力開展社會公德、職業道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人際關系，營造出一種相互信任、相互關心、相互理解、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結融洽的工作氛圍；培養人們的生活能力和合作精神，增強對企業的歸屬感。
四、激勵的措施
（一）提供具有公平性和競爭力的薪酬
公平是實現薪酬達到滿足與激勵目的的重要成分之一，對于通過努力來獲得薪酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應的薪酬一定會隨之而來。如果企業未能建立可信度，那么員工對于薪酬的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣。
企業員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發放是否公正的判斷和認識，是設計薪酬制度和進行管理時的首要考慮。薪酬的公平性可以分為內部公平和外部公平性。所謂內部公平性是指同一企業中不同職務所獲得薪酬應正比于各自的貢獻，只要比值一致，便是公平。也就是說，在薪酬激勵中，要敢于張揚人才優勢，要重點突出“人才優勢是員工薪酬的分水嶺”。在企業內部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業內部的崗位評價和崗位分析。分析崗位工作的復雜性、工作的難以程度、工作時所需承擔的責任以及所需要的知識和能力、工作態度等方面來對崗位的價值進行量化評估，也是從根本上解決薪酬對內公平的關鍵所在。對外公平性，實際是企業所提供的薪酬具有競爭力，是指企業本身的薪酬水平與市場薪酬水平比較，使企業的薪酬水平與本地區同行業相似規模的企業比較，以及本地區同行業的市場平均薪酬水平，以確保企業的薪資在市場中保持競爭力，能吸引并留住所需要的核心員工。
（二）設計符合員工需要的福利項目
員工個人的福利項目可以分成兩類：一類是強制性福利，企業必須按政府規定的標準執行，比如養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等；另一類是企業自行設計的福利項目，旅游、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、帶薪假期等。員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業是否具有物質吸引力。
因此完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增強對公司的忠誠，而且可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。
對企業而言，福利是一筆龐大的開支（尤其在外資企業），但對員工而言，其激勵性不大，有的員工甚至還不領情。企業在設計福利項目時，我們要用動態的觀念理解和認識員工的動態需求。不是企業要給員工提供什么福利？而是要知道員工的真正需要的是什么？企業福利設置的四標準：一要看員工是否喜歡；二是要有競爭性“人性、貼心、創意”；三是能夠體現公平原則；四是最終達到激勵作用。所以企業提供的福利項目并非多多益善。應根據員工的不同年齡、性別、素質的員工以及不同行業、不同市場環境提供細化的適合的福利項目。最好的辦法是采用自助式福利，即根據員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，并規定一定的福利數額，讓員工自由選擇，各取所需，直到花完其個人的額度為止。這種方式是一種達到企業和員工雙贏的方案：員工可以靈活的選擇并且員工清晰了解自己的權利和義務，這樣一來可以達到激勵員工的作用；企業控制成本，將省下來的一部分資金作為業績獎勵，最終達到雙贏。
（三）實現薪酬與績效掛鉤
單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。而從薪酬結構上看，績效工資的出現豐富了薪酬的內涵，過去的那種單一的無激勵的薪酬形式已經越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。
增加薪酬中的激勵成分，常用的方法有：
（1） 加大績效工資（獎金）和福利的比例。
（2） 加大漲幅工資（浮動工資）的比例。
（3） 靈活的彈性工作制度。
（4） 把員工作為企業經營的合作者。
（5） 能力和績效作為計酬的基礎而不是工作量。
（四）注意與員工溝通薪酬
企業與員工在薪酬方面溝通的目的讓員工明白公司為他們所付出的代價，實際就是企業的薪酬制度應透明化。關于薪酬的支付方式到是否應該公開還是保密，這個問題一直存在比較大的爭議。畢竟保密的薪酬制度使薪酬應有的激勵作用大打折扣。而且，實行保密薪酬制度的企業經常出現這樣的現象：強烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，使得保密的薪酬很快變得公開化了，即使制定嚴格的保密制度也很難防止這種現象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。
實行薪酬透明化，實際上是向員工傳達了這樣一個信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處；薪酬透明化實際是建立在公平、公正和公開的基礎上的，具體包括以下做法：
（1）讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時，除各部門領導外，也應該有一定數量的員工代表。
（2）職務評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解。
（3）發布文件詳細向員工說明工資的制定過程。
（4）評定后制定的工資制度，描述務必詳細，盡可能不讓員工產生誤解。
（5）設立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。
（五）支付薪酬上要滿足層次需求
雖然目前我們說工作不僅僅是為了工資待遇，但是工資作為滿足低層次需求的保障條件，對絕大多數人來說，仍是硬道理。按照眾所周知的馬斯洛需求層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足低層次需求之后，才能考慮更高的層次需求。薪酬可以滿足人們不同層次的需要，它在提供員工衣食住行的同時，也為員工發展個人業余愛好，追求更高層次的需求提供條件，此外薪酬還是成就的象征，員工常常把薪酬看成是企業對他們工作的認可和欣賞。因此，在支付薪酬上，對收入較低的一般員工多應用經濟性的薪酬；而對于高層次人才，應將經濟性薪酬和非經濟性薪酬有機的結合起來，如果工資較高但是缺少培訓和發展機會，仍然缺乏吸引力和激勵性。
從薪酬的支付時間上，我們應及時的發放工資和獎金。適當縮短獎勵工資的時間，有助于取得最佳激勵效果。通常，頻繁的小規模的獎勵會比大規模的獎勵更為有效。減少常規定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多的意外的驚喜，也能增強激勵效果。
五、配套措施
（一）建立和完善現代企業制度
經濟學中有一個“分粥制度”的故事，在沒有任何量具的條件下，一群人如何才能做到公平地分粥，人們可以有五種選擇。第一是實行專人分粥制度，即由其中的一個人擁有分粥的權力。但無論誰擁有這一權利，其它人都會擔心這人會給自己多分粥。第二是實行輪流分粥制度，即每個人輪流擁有一天的分粥權力。但這實際上又等于承認每個人都有一天給自己多分粥的權力和機會。第三是推舉一位德高望重的人主持分粥。但不久，人們便發現他總是有意識地為自己和給自己溜須拍馬的人多分。第四是成立一個分粥委員會和一個監督委員會，形成民主監督與制約機制。但兩個委員會又常常會為分粥扯皮，大家只能餓著肚子等，什么時候意見統一了，才能有粥喝。第五是每個人輪流分粥，但分粥的人要最后領粥。其結果各人碗里的粥一樣多。因為分粥的人知道，如果每碗多少不一，他無疑將享用最少的那碗。這就是體制的作用。體制既規定和約束人們的行為，且又激勵人們的行為。因此，企業要長久、有效地激勵員工，必須從建立和完善現代企業制度開始，從體制上為企業員工提供一個良好的工作和發展平臺。通過建立健全一系列富有激勵約束作用的規章制度，主要有物質獎酬制度、工作設計制度、職工參與管理制度、人力資源管理制度等，對企業全體員工形成強大的激勵約束作用，從而最大限度地激發全體員工的積極性、主動性、創造性，最終實現企業的持續、快速、健康發展。
（二）建設優秀的企業文化平臺
企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能真正融入每個員工個人價值觀時，他們才會把企業的愿景當成自己的奮斗目標。因此，用員工認可的文化來管理和激勵員工，可以由他律轉化為自律，可以變外在約束為內在約束，形成倍加的激勵與約束效果，可以為企業的長遠發展提供動力。企業應通過確立鮮明的企業宗旨和經營理念，建立“共識式”領導方式，推行“知識管理”等來提高員工的公平感，營造良好的組織氣氛、建設良好的企業文化，建立健全企業文化激勵約束機制。
（三）形成有利于企業發展的內部競爭環境
良好的內部競爭環境對于激發員工的工作熱情和創造性十分重要，只有在企業內部形成公開、公平、公正的選才、用人、培訓、獎懲制度，才能讓所有員工處在同一起跑線上，充分發揮他們的智慧和才干，無所顧忌、毫無保留地參與內部競爭。同時，還要做到責、權、利相稱，使員工承擔的責任與行使的權利、得到的利益相一致。
人是企業運作的主體，企業的生產、營銷、儲運、科研、管理和服務都依賴于人這一主導因素。因此，人的高效工作是企業高效運作的前提和保證。只有根據人的需要的多樣性、層次性、潛在性和可變性，將企業的發展與員工的利益巧妙地結合起來，根據人的才能的差異性、特殊性、適用性和個人興趣，將企業的崗位設置與員工實現自我價值巧妙地結合起來，實施有效激勵，使員工的需求成為自我激勵的內部驅動力和自我監控的內部約束力，才能發揮人的主觀能動性和創造力，使每一位員工都能勤勤懇懇、兢兢業業地做好每一件事，務實高效、優質安全地完成每一項工作任務。這樣，企業運作的每一個環節都能做到高效、優質，企業才能從整體上實現高效運作。